De trekkende en drijvende kracht achter verandering! Het voordeel van de externe tijdelijke deskundige

Veranderen!! We weten dat we moeten maarrrrr….waar moet je beginnen, wat wil je veranderen, welke richting? En hoe dan? En…we willen wel, maar is al eerder geprobeerd…of.. .doen we al!…en sceptici onder ons...het leidt toch tot niks! 

En zo kunnen we nog een hele rits opsommen waaruit blijkt dat het uitermate lastig is om een omslag te bewerkstelligen ondanks dat men er voor open staat om te willen veranderen en er welwillendheid is om “mee te werken”!! Tevens leert de dagelijkse praktijk dat verandering doorvoeren en leiden van binnenuit lastiger is dan vanuit een externe rol en vakspecialisme.

En of het nu gaat om een organisatie verandering, groep- of individuele verandering, de dynamiek en proces is in het fundament hetzelfde. Voldoen aan de voorwaarden om succesvol te zijn in datgene wat we beogen.

Zeker in een groei economie waar we allemaal razend druk zijn, veel werk verzet wordt, de werkdruk hoog is en vooral gehandeld  en geleefd wordt in de “waan van de dag”…is het doorvoeren van verandering een grote uitdaging.  Los van de al of niet aanwezige expertise en mankracht om succesvol de verandering “te drijven en helpen doorvoeren”.

 “Doen we wel als het weer wat rustiger wordt!” Herkenbaar? Verandering leidt tot "nieuw", nieuw is onzekerheid, mensen willen zekerheden. Er zijn altijd redenen op te voeren om "uit te stellen"! 

Geregisseerd en gecontroleerd  ambities en doelen waarmaken kunnen we vooral realiseren door tijdig te handelen: niet alleen aanpassen maar anticiperen. Zo niet loop je grote kans achter de feiten te blijven aanhollen.

Stel jezelf eerst de vraag hoe groot is de verandering want de basis van het succes ligt uiteindelijk in  het doorvoeren en werken aan vele kleine veranderingen. Zowel aan de “harde“ kant maar vooral ook aan de “zachte” : het resultaat van innovatie, technologische investeringen en veranderingen, de structuur, processen etc. worden voor het grootste gedeelte bepaald door het menselijk handelen, attitude en gedrag.

 “Hoe krijg je ze mee?” Wie kent deze uitdaging niet als het gaat om gedragsverandering? Groepsverandering, draagvlak, betrokkenheid, “eigen belang versus collectief belang”, etc. zijn thema’s die medebepalend zijn. Bij beoogde verandering hebben we in de basis te maken met twee soorten krachten die in elke situatie een rol van betekenis spelen: drijvende krachten en remmende krachten.                                                                                                                        

Is de baas die op de zeepkist klimt en het verhaal communiceert een remmende of drijvende kracht!?  Met duwen en trekken komen we immers een heel eind! Toch? Waarbij we tevens de vraag oproepen of het effectief is…m.a.w. wat is het effect van een bepaalde veranderingsaanpak.

En de effectiviteit van ons handelen wordt een diverse factoren bepaald w.o. E = k*a*m (kwaliteit, acceptatie, leiderschap/management) . In combinatie met andere elementen worden drijvende en remmende krachten “opgeheven” hetgeen uiteindelijk door stuwing en faciliterend leiderschap leidt tot een omgeving waarin successen worden behaald en doelen gehaald.

Ondergetekende verandermanager houdt van aanpakken. Niet alleen tijdelijk ingezet om mee te denken maar out of the box durven denken en te doen. Te versterken, vereenvoudigen en versnellen. Heldere taken, doelen, kaders en afspraken gericht op verbetering en wanneer “de klus” wordt geklaard. Van mee omdenken naar mee doen en helpen veranderen waarbij deze verandermanager binnen de gestelde termijn en realisaties zijn eigen afscheid regelt.

Interesse om kennis te maken en te spiegelen en sparren? Neem nu vrijblijvend contact om te anticiperen op aanstaande gedwongen of gewenste ontwikkelingen. Stuur mail of bel: 06 130 23 811

70% van de veranderingsinitiatieven mislukt!

In mijn ontmoetingen met ondernemers, directies en managers valt op dat men qua activiteiten (te)veel bezig is in de waan van de dag, functioneel - taakgericht, het oplossen van problemen, het blussen van brandjes, etc. etc. en onvoldoende bezig is met leiden en sturen vanuit een visie of strategie met activiteiten ter voorbereiding "op de dag van morgen". Dat geldt ook voor de individuele werknemer als het gaat om het werk,  diens ontwikkeltraject en de ambitie.

Veel ideeën en plannen zijn er, echter blijven op de plank liggen!! En ook het besef dat er op een andere wijze gewerkt moet gaan worden en verandering wenselijk is. De noodzaak daartoe wordt echter veelal sterk onderschat.

En indien er toch over de toekomst gesproken wordt, dan blijft het vaak beperkt tot een agendapunt op de vergaderlijst. Laat staan dat er vanuit een visie en strategie daadwerkelijk een scenario wordt gemaakt die leidt tot gewenste verandering.

Enerzijds omdat bij economische groei er een bepaalde mate van "inertie" ontstaat, anderzijds omdat men denkt dat verandering plaatsvindt door "erover te blijven denken", het "te wensen" of "af te kondigen", alsof het een soort magie is wat op te roepen valt. 

Of met een powerpoint  presentatie waar gesmeten wordt met containerbegrippen vallend binnen de kaders van "veranderingmanagement", "innovatie", "lean", etc.  Of via geleide "brainstorms" en "deep dives" met collega’s die een training creatief denken hebben gedaan. Ja, ze zijn ideaal voor mensen die graag ergens doorheen roepen... maar verder wordt niemand er beter van.

In onze dagelijkse praktijk is dat verandering een kwestie is van heldere doelen, inzicht in de kloof en vervolgens van veel kleine menselijke en praktische handelingen. Dit proces vereist leiderschap, transparantie en creativiteit!
 

Machiavelli wist al dat er niets moeilijker is om leiding te geven aan het invoeren van een nieuwe ordening van zaken: verandering dus!  Elke manager heeft te maken met veranderprocessen. Soms in de rol van leider, soms in de rol van verandermanager of in het kader van een project. Feit blijft dat veranderingen moeten plaatsvinden ter verbetering en voorbereiding op de aanstaande toekomst.

Herkenbaar is de  georganiseerde (vakantie) reis: in het veranderparadigma van de reis wordt een verandering gezien als een reis met een bekend vertrekpunt en een duidelijke eindbestemming (bron:Boonstra). Voldaan wordt aan alle voorwaarden van bijv. vertrekdatum, locaties, termijn, reis middelen, eindbestemming, etc. etc.

Ook managers denken veelal vanuit de eigen paradigma's. Sterker nog, ook als het gaat om het eigen functioneren of de eigen carrière en de ontwikkeling denkt men in eigen paradigma's. Gevolg is het risico dat je "gevangen" blijft, beperkt toegankelijk  bent voor nieuwe mogelijkheden en daardoor wezenlijke en soms noodzakelijke veranderingen in de weg staat. 

Helaas gaat het verandermanagement bij organisaties niet om een geplande georganiseerde reis maar eerder een avontuurlijke tocht waarbij je “onbekend” gebied gaat betreden! Veranderen als avontuurlijke tocht kan je zien als een bergtocht door een onbekend landschap. En juist vanwege de onzekerheden die ermee gepaard kunnen gaan en de eigen paradigma's is uitstelgedrag vaak het gevolg hetgeen zelfs leidt tot inertie! Gevolg is dat dat verandering uitblijft en de kloof tussen “wat nu is naar wat moet worden” niet (of deels) plaatsvindt. En hoe goed de intenties ook moge zijn, leiderschap en draagvlak zijn onontbeerlijk.

Op basis van objectief en onafhankelijk inzicht, transparante doelen en timetables, worden belemmeringen en ballast weggenomen, “paradigma” denken worden nieuwe perspectieven met navenante kansen. waarop gericht regie gevoerd wordt om de verandering pragmatisch te doen plaatsvinden met een duurzaam karakter.

Heb jij ideeën of wil je wijzigingen doorvoeren, nieuwe doelen en ambities waarmaken, team- afdeling- organisatie transformaties doorvoeren, een veranderstrategie bepalen, implementeren en praktische stapsgewijs uitvoering geven dan wel in welke rol jij als leider regie neemt/houdt?  

Het succesvol doorvoeren van veranderingen vraagt om specifieke expertise waarbij de objectieve en onafhankelijke positie een grote effectiviteit bewerkstelligt. Met een relatief beperkte investering en door een praktisch gerichte inspanning wordt verandering goed voorbereid en doorgevoerd!

Lees ook: succesvol veranderen

Meer weten? Neem vrijblijvend contact op voor spiegeling over uw verander vraagstuk.

Verandering en ontwikkeling: het ontwerpmodel en het ontwikkelmodel.

In een groei economie is aanpassen onvoldoende en blijft anticiperen op  veranderingen in een sterk wisselende macro omgeving noodzakelijk.  Het succesvol invoeren van grote veranderingen vraagt om expertise.

Organisatieontwikkeling en verandermanagement zie ik als het systematisch verbeteren door het ontwikkelen van mensen, cultuur, structuur en processen.

Nieuwe werkprocessen, samenwerkingen, een andere strategie, een gewijzigde koers, nieuwe rollen, etc. stuiten vaak op weerstand. het is allemaal niet even evident om het uit te voeren. Ze kunnen niet zomaar van bovenaf worden opgelegd. Een heldere koers, een inspirerende stuurman, transparantie en het creëren van draagvlak zijn van belang bij een duurzame verandering in de bedrijfsvoering.

Onder invloed van allerlei economische, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen zijn organisaties op zoek naar nieuwe inrichtingsmodellen en samenwerkingsvormen. Er bestaan twee benaderingswijzen bij het beheer van veranderingen: het ontwerpmodel en het ontwikkelmodel.

Bij het  “ontwerpmodel” tracht men vooraf zo nauwkeurig mogelijk vast te stellen welke procedures en werkinstructies nodig zijn. Dit model gaat gepaard aan een grote controlebehoefte.
Het “ontwikkelmodel” gaat uit van de inventiviteit van mensen en de flexibiliteit van de onderneming. Er is consensus over de ideale eindsituatie, maar men bepaalt in de praktijk welke procedures en werkinstructies in de praktijk nodig zijn om tot deze situatie te komen. Het ontwikkelmodel is meestal decentraal en maakt gebruik van netwerken (virtuele organisatiestructuren). Niet controle maar vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheidsgevoel staan centraal.

Het succesvol doorvoeren van veranderingen vraagt om specifieke expertise waarbij de objectieve en onafhankelijke positie een grote effectiviteit bewerkstelligt.Met een relatief beperkte investering en door een praktisch gerichte inspanning wordt verandering goed voorbereid en doorgevoerd!  

Meer weten? Bel 06 130 23 811 voor een vrijblijvend afspraak en laat u informeren! 

www.sommos.nl
Strategisch & Operationeel Management
Wij helpen uw ambities waarmaken!

Praktische veranderslimheid!

Verandering zie ik als het systematisch aanpassen/ontwikkelen/verbeteren van kwaliteiten van mensen, cultuur, structuur en processen in organisaties! 

Organisatieverandering gaat uit van het scheppen van (economische) meerwaarde via formele structuren en systemen. Organisatieontwikkeling integreert de belangen en behoeften van individuen met de collectieve belangen van de organisatie. Organisatieontwikkeling richt zich ondermeer op het inzichtelijk maken van (on)bewust handelen van mensen, het ontwikkelen van gedrag, van talent en vaardigheden.

Disruptieve ontwikkelingen, voortgaande automatisering, informatisering, robotisering, het van eens in de zoveel jaar reorganiseren naar het stelselmatig herorganiseren....daarop dienen we ons voor te bereiden!! Dit vraagt om wendbaarheid! Individueel, als team en als collectief.

Hoe dan!? En...wanneer dan!? Het vertrouwde repertoire schiet te kort. Als de organisatie gezond is, het werk er is...dan gaat het toch goed!? Nu misschien wel, maar morgen?

Ontwikkelingen en veranderingen doen zich steeds vaker en sneller voor... en naar de toekomst gekeken vragen deze ontwikkelingen om andere vaardigheden van iedereen, leidinggevenden en medewerkers. Onderscheid moet worden gemaakt tussen kerncompetenties (de aan de visie gerelateerde competenties) en (toekomstgerichte) functie specifieke competenties. Functioneel  (niet alleen vakinhoudelijk) dienen organisaties en dus de beroepsbevolking, zich beter voor te bereiden op de dag van morgen! Daarbij gaat het niet alleen om het bedenken maar vooral om het doen! So, enough with the talk, let's do something!

Met een relatief beperkte investering en door een praktisch gerichte inspanning wordt verandering goed voorbereid en doorgevoerd! Meer weten? Neem nu contact voor een informatief gesprek! Zowel als individu (persoonlijke effectiviteit), leiding (managementontwikkeling), team (performance) als organisatie (collectief).

Verbeter je onderneming. Begin bij jezelf.

We leven niet in 'n tijdperk van verandering maar in een verandering van tijdperken.Disruptie, de 4de technisch industriële ontwikkeling. 

Als je mee wilt dan moet je aanpassen en veranderen ...en het begint bij jezelf! 

Voor ondernemers, managers, beslissers en bestuurders.....voor iedereen die zich beter wil voorbereiden op de toekomst en aan de slag wil met zijn/haar ondernemerschap: 'Waar komen we vandaan, wat gaat er goed. Maar vooral, wat kan er beter?' 

Op een toplocatie bij Zoet-zout-zijn in Almkerk - weg van de snelweg - onder leiding van twee ervaren trainer/coaches uit de regio ga jij aan de slag met
1. Ondernemerschap & authenticiteit: Wie ben jij als ondernemer?
2. Ondernemerschap & ambitie: Wat wil jij bereiken als ondernemer? ->
Strategie & ontwikkeling 2017-2020
3. Ondernemerschap & leiderschap: Hoe handel jij als ondernemer?
4. Ondernemerschap & klantrelaties: Wat is jouw meerwaarde als ondernemer?
5. Ondernemerschap onder de loep: Hoe 'vaar' jij nu als ondernemer? Hoe bereid jij je voor op 2020?

Details
Data: 10 maart | 07 april | 05 mei | 02 juni | 03 november 2017 steeds van 09.00 - 13.00 uur. Info / inschrijven vóór 06 maart a.s. per e-mail aan info@OndernemendAltena.nl - Je ontvangt dan de benodigde informatie. Minimum deelname 6 personen, maximum 10.

Reageer dus snel!
Deze investering in jezelf kost (inclusief koffie/thee PLUS EXCLUSIEVE lunch) 269,00 euro per sessie. Wie álle sessies volgt, betaalt slechts 199,00 euro per sessie. Alles ex btw.
Adres trainings(top)locatie: Zoet-zout-zijn, Hoekje 4, Almkerk.

www.OndernemendAltena.nl | info@OndernemendAltena.nl | 0461- 697921 

Veranderslimheid!

Organisatieontwikkeling zie ik als het systematisch ontwikkelen/verbeteren van kwaliteiten van mensen, cultuur, structuur en processen in organisaties! 

Geplande organisatieverandering gaat uit van het scheppen van (economische) meerwaarde via formele structuren en systemen. Organisatieontwikkeling integreert de belangen en behoeften van individuen met de collectieve belangen van de organisatie. Organisatieontwikkeling richt zich ondermeer op het inzichtelijk maken van (on)bewust handelen van mensen, het ontwikkelen van gedrag, van talent en vaardigheden.

Veranderingen in organisaties behoeven andere vaardigheden van leidinggevenden en medewerkers. Onderscheid gemaakt moet worden tussen kerncompetenties (de aan de visie gerelateerde competenties) en om functie specifieke competenties. Functioneel gedrag dient daartoe vervolgens ontwikkeld te worden waardoor de verandering ingezet wordt.

Met een relatief beperkte investering en gerichte inspanning  kan verandering succesvol doorgevoerd worden waardoor het (S)ROI zeer snel wordt terugverdiend.

Is er nog ruimte in het scholingsbudget 2016 maar geen ruimte voor de uitvoering ervan? Boek t.b.v. facturatie 2016 de training/ondersteuning ter uitvoering in 2017!

Succes van innovatie: 75% van het succes wordt bepaald door factoren op het gebied van mens en organisatie, 25 % door R&D

Bij Sociale innovatie gaat het om de vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie, meer werk plezier en ontplooiing van talenten. Het gaat om drie principale determinanten: u als ondernemer/manager, de organisatie, de medewerkers!

Succes van innovatie wordt slechts voor 25% bepaald door R&D investeringen en  75% van het succes door factoren op het gebied van mens en organisatie.

• Kenmerkende werkwijzen:
– Arbeidsorganisatie
 • Flexibele processen, betrokkenheid medewerkers:
– Arbeidsrelaties
 • Collectieve ambitie, zelfstandigheid:
– Relatie met de omgeving

Maar hoe pakt u dit traject aan? Waar moet u beginnen? En welke instrumenten kunt u inzetten om het verandertraject soepel en snel te laten verlopen? Graag sta ik u hierbij terzijde en informeer u over de mogelijkheden en neem daarbij medeverantwoordelijkheid in het resultaat.

Veranderen en ontwikkelen/change and development

"Change is the only ongoing constant factor" For individual professionals, teams and for organizations. Due to internal and external developments everyone is subject change...and thus to the need to adapt! Changes in markets, relationships, clients, improvement programs, efficiency processes, quality challenges, change in culture, behavior and attitude, social innovation...more than enough "incentives" to keep us challenged! For each individual is change relevant and starts with the person him/herself. Open to change means open to development...leading to growth!

Change management within organization starts with management itself ..whereas involvement of the whole organization is needed. Not only top down but bottom up! Transparency and communication is essential to succeed. Co-workers are the assets of the organization. Consequently, change has a significant impact on people and talents within the organization and the success of change management depends on it.



“Verandering is de enige constante” Voor individu, teams, organisaties. Verbeterprogramma’s, efficiëntieslagen, kostenreducties, kwaliteitstrajecten, cultuurverandering, klantgerichter organiseren, sociale innovatie … initiatieven genoeg. Wie heeft er niet mee te maken? Verandermanagement is dan ook bij uitstek een thema dat voor iedere professional relevant is. Zowel voor de professional zelf, het team en organisatie.
Verandering begint bij het management zelf waarbij betrokkenheid van de gehele organisatie niet alleen wenselijk maar noodzakelijk is. Niet alleen top down maar bottom up! Transparantie en communicatie is wezenlijk, immers vormen de mensen de assets van je organisatie. Derhalve heeft verandering een wezenlijke impact op uw mensen en talenten binnen uw organisatie en is het succes van verandermanagement daarvan afhankelijk.

Verander management vereist draagvlak!

Veranderingen worden ingegeven door interne of externe omstandigheden en invloeden.Bij veel veranderingen wordt per decreet een verandering afgekondigd, zonder dat het gedrag van “de top” (de leiding dus) wijzigt. Terwijl er verderop in de organisatie wel concrete gedragswijzigingen noodzakelijk zijn!

Van oudsher kijkt iedereen vaak op tegen de leider in/van de groep. Het gedrag geldt als norm voor succes (status), dus wordt dat gedrag vaak gekopieerd? Iedereen wil immers succesvol zijn?? En als je (ver) afwijkt van de leider, dan zet die dat recht. Of, jij zelf wordt de nieuwe leider!
Leiderschap dus. Ook in het hedendaagse werkende leven is volgen en volgzaamheid een item, maar niet zomaar vanzelfsprekend. Veranderen komt dus niet zomaar doordat “de leider” wordt gevolgd (en dat heeft ook hele goede kanten!!).
Hedendaagse verandering wordt digitaal aangekondigd en afgehandeld. Het bijhorende gedrag moet door het voltallige management worden geraden, zonder dat hiervoor ondersteuning of training beschikbaar is.
Draagvlak dus.
ICT is een hulpmiddel in het efficiënt uitwisselen van informatie en communiceren met elkaar. ICT verandert echter geen natuurwetten: mensen volgen nog steeds voorbeeldgedrag!Houding en gedrag.
Verander dus je management. Niet door er zomaar, bot, nieuwe mensen neer te zetten en de oude weg te sluizen (of ontslaan), maar door nieuw gedrag van je management te verlangen en te faciliteren.
Concreet, door training. En, door hulp op de werkvloer (coaching) om in bestaande, alledaagse situaties “te overleven” en het nieuw geleerde gedrag toe te blijven passen.
Veranderen is dus een taak van het (voltallige) lijnmanagement. Het gaat om omvormen van de leiding en het faciliteren bij het leren voor de nieuwe situatie. Vormgeving dus, als trainer en coach. En niet zozeer een inhoud aanpassen.
Dit lijkt een lange weg, maar is wel de énige weg. En daarmee dús meteen ook de kortste route naar effectief, blijvend veranderen.