Organisatie ontwikkeling en loopbaanontwikkeling, arbeidstekort in de markt, je personeel behouden, vergrijzing en vervanging!

Organisaties staan voor de uitdaging zich blijvend aan te moeten passen voor de veranderende maatschappij en (arbeidsmarkt)omstandigheden. Was er tot voor kort sprake van een grote uitstroom a.g.v. externe omstandigheden, thans is een tekort en instroom van personeel een groot probleem. 

Daarenboven wordt, door het tekort, de overstap naar andere (concurrerende) organisaties gestimuleerd en kampen werkgevers met het vraagstuk inzake het behouden van werknemers en talent. 

Ervaring, talent en nieuw bloed is cruciaal voor de ontwikkeling en groei van organisaties. 

Los van arbeidsvoorwaardelijke prikkels die veelal gebruikt worden om te verleiden weet het merendeel van directies en management niet of onvoldoende welk DNA men in huis heeft en wat nodig is voor groei en ontwikkeling. 

In de huidige groei-economie wordt verwacht dat ruim 20% van werknemers een nieuwe baan (elders) zal aanvaarden. Daar de meeste organisaties echter een passieve houding hanteren rondom het behouden van personeel komt men meestal pas in beweging wanneer men geconfronteerd met vertrekkend talent. 

Het verlies van één op vijf medewerkers kan dan ook een verwoestende impact hebben op de prestaties van de onderneming. Immers verliest men niet alleen capaciteit en aan intrinsieke waarde maar het is tevens afbreuk aan indirecte waarde (kennis en kunde, bedrijfsinformatie, netwerk, relaties, etc.).

Aandacht, maatregelen, scenario's, etc. zijn nodig om de continuïteit te behouden, groei en ontwikkeling (identificeren, behouden, zoeken en aannemen van talent) te creëren teneinde continuïteit, innovatie en kansen in de markt te kunnen verzilveren. Het blijven ontwikkelen van huidig en nieuw (toekomstig) personeel is essentieel! Maar ook een overgang naar een nieuwe werkgever kan negatieve gevolgen hebben voor de loopbaanontwikkeling van betrokkene. 

Zowel de werkgever alsook de werknemer hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Het faciliteren van ontwikkelingstrajecten waarbij ook de werknemer zelf binnen de context van diens vak, beroep en ontwikkelingen een pro-actieve houding dient aan te nemen leidt tot interessante perspectieven en matches. Ook als het gaat om het aantrekken van nieuw personeel en het behoud van bestaand! 

Het begeleiden op basis van maatwerk dat aansluit bij de ontwikkelings- en leerbehoefte van organisatie en werknemer is waar het verschil gemaakt wordt, als het gaat om de toekomstbestendigheid van zowel organisaties als carrières, zo blijkt uit onze dagelijkse praktijk. 

Graag helpen wij u hierbij: organisatieontwikkeling, loopbaanadvies, planning en ontwikkeling gaan hand in hand. Neem vrijblijvend contact op en maak een afspraak om de mogelijkheden voor u door te nemen.

Kansen in de markt: het draait om kennis, competenties, skills, attitude en gedrag.

Voortgaande technologische ontwikkeling, digitalisering, automatisering, robotisering globalisering, etc. zorgen voor een mismatch tussen vraag en aanbod als het gaat om de markt (lees ondernemers-&leiderschap) alsook arbeid (lees competenties en vaardigheden van werknemers). Markt/consumenten behoeften wijzigen, banen verdwijnen maar er komen er ook nieuwe voor in de plaats. 

Veel organisaties (en werknemers) worden geremd in hun groei door het onvoldoende adaptief vermogen door werkgevers ("strategische" innovatie & leiderschap) en door werknemers (initiatief, verantwoordelijkheid & zelfontplooiing)!

Vier key factoren zijn bepalend. 

Kennis: door te leren (long life learning) geven we, voor een substantieel deel, zelf gestalte aan veranderingen en kunnen invloed uitoefenen op de richting ervan. 

Skills en competenties: de termen skills en competenties worden regelmatig door elkaar gebruikt. Toch zijn het twee verschillende begrippen. Competenties hebben betrekking op het aangeleerde vermogen om een taak adequaat uit te voeren (bijv. autorijden, puntlassen, etc.) Skills zijn ‘ontwikkelde vaardigheden die het leren of het sneller verwerven van kennis en kunde vergemakkelijken’ (bijv. actief leren, kritisch denken, overtuigen, oplossen van ingewikkelde problemen, repareren, etc.). 

Het begrip attitude kun je omschrijven als ‘persoonlijke kenmerken die van invloed zijn op hoe goed iemand een taak uitvoert’ (bijv. doelgericht, flexibel, betrouwbaar, stressbestendig, etc.). 

Gedrag is het geheel van acties en reacties, bewuste en onbewuste handelingen. Gedrag is doen. Niet “weten, begrijpen, kunnen” maar doen! Veranderen is dus een kwestie van doen! 

In onze dagelijkse bureaupraktijk en begeleidingstrajecten blijkt ””ons””zelfbeeld aangaande deze 4 factoren steeds weer af te wijken van de werkelijkheid!! Ongeacht of het nu gaat over ondernemerschap/ werkgeverschap of werknemerschap. 

Onze begeleiding is gericht op: 

- het inzichtelijk maken van de afwijkingen in het zelfbeeld, het potentieel o.b.v. bovenstaande elementen;
- het maken van een plan van aanpak (organisatiebreed-, afdeling- of persoonlijk- ontwikkeltraject);
- het tot uitvoering brengen toewerkend naar nieuwe perspectieven en beoogde doelen; 
- persoonlijke & functionele ontwikkeling om succesvol te worden in het beoogde veranderproces. 

 (Zelf)inzicht via (zelf)management naar (zelf)realisatie! Meer weten? Neem contact op voor een vrijblijvend oriënterend gesprek. 

Bron: o.a. TNO/R.Dekker, Adsom, Sommos 

Lees ook: https://www.tno.nl/nl/aandachtsgebieden/gezond-leven/roadmaps/work/toekomstbestendige-arbeidsmarkt/

Change management: Small wins can make a big impact

In de huidige na-corona tijdsgeest en op basis van de ervaringen en belevingen in het covid tijdsperk liggen vele kansen. 

Wie kansen wil benutten zal veranderplannen  moeten maken en vervolgens de juiste stappen moeten nemen om (verander) doelen te realiseren. 

Beheersbaarheid en controle over het proces is daarbij key factor. Het gaat daarbij om stapsgewijs handelen en realiseren van small wins. 

Small wins gaat over werken aan grote vragen in kleine stappen. Stapsgewijs handelen en realiseren van small wins maakt het strategisch plan uitvoerbaar en realiseerbaar.

Beheersing en controle over de voortgang van het proces is daarbij key factor!  

Meer weten of vrijblijvend sparren over verander plannen!? Mail mario@sommos.nl of bel 06 130 23 811

_____________________________________________________________________________________

Niets is zeker, behalve verandering! Herorientatie, reorganiseren, nieuwe perspectieven en onzekerheden

In tijden als deze is de toekomst behoorlijk ongewis! Of het nu om de huidige baan-, baanzekerheid gaat, de eventuele volgende loopbaanstap of de organisatie in z’n geheel. Ingegeven door interne of externe omstandigheden, situaties veranderen meer dan ooit tevoren. Periodieke heroriëntatie is niet alleen wenselijk maar noodzakelijk. Welke kant gaan we op en waar dienen wij ons nu reeds op voor te bereiden? 

Bij heroriëntatie en keuze, gedwongen of niet, veelal neemt men onvoldoende tijd en heeft men onvoldoende inzichten om juiste keuzes te maken voor de volgende fase. Zo wordt bij een reorganisatie veelal meteen als eerste afgeschaald, worden banen geschrapt en mensen ontslagen. Een aanpak die in het verleden weliswaar misschien goed werkte, in de huidige moderne economie kunnen organisaties, veelal ondersteunt door externe professionals, creatiever en innovatiever omgaan met dit vraagstuk. 

Dit geldt ook voor werknemers die zelf mede-verantwoordelijkheid nemen voor de eigen carrière en niet afwachten totdat ontslag plaatsvindt. Heroriëntatie op leven en werk!! Door het spiegelen en sparren van vraagstukken en dilemma’s, door intern en extern onderzoek, evaluaties en planning o.b.v. korte EN lange termijn doelen ontstaan, inherent aan eigen potentieel afgezet tegen aanstaande en toekomstige (markt & maatschappij), ontwikkelingen nieuwe perspectieven! 

En dat is precies wat nodig is! Mocht afschalen noodzakelijk zijn, neem dan de pijn in 1 keer. Maar kijk vooral eerst ook naar de intrinsieke waarde en het talent binnen de organisatie afgezet tegen de nieuwe perspectieven en toekomstige ontwikkeling. Diverse scenario’s worden gemaakt waarbij uiteindelijk doelgericht toegewerkt wordt naar dat ene doel: een toekomst bestendige onderneming dan wel een nieuwe carrière stap door jezelf “opnieuw” uit te vinden en deel uit te maken van diezelfde toekomstbestendige lerende organisatie! 

Meer weten? Schroom niet en neem contact voor een vrijblijvende kennismaking!

Veranderkracht zit veelal in de eigen organisatie!

Volgens deskundigen hebben mensen op zichzelf geen hekel aan verandering. We kunnen er zelfs van genieten, zijn best avontuurlijk en willen verrast worden. Zekerheid en onzekerheid is waar het vaak omdraait.

Het probleem is dat onzekerheid veelal geassocieerd wordt met (potentieel) verlies. De mogelijkheid trekt onze aandacht en baart zorgen. Angst voor verlies heeft bovenmatig veel invloed waardoor transformatietrajecten belemmerd worden. Men hecht liever aan status quo. Bij elke poging om zaken te veranderen zijn er mensen die winnen of verliezen ten opzichte van de status quo. Je weet nu dat de potentiële verliezers een stuk harder zullen vechten om te beschermen wat ze hebben, dan de potentiële winnaars zullen vechten voor vernieuwing.

Dit maakt hervormingen door de eigen organisatie lastig. Het draait daarbij primair om emoties op korte termijn. De pijn hier en nu raakt ons meer dan mogelijk winst op termijn. Welke aanpak helpt?

In mijn dagelijkse praktijk is een verandering het best aan te pakken vanuit een externe regie (objectiviteit) in een reeks van kleine stappen, een leerproces. Onderzoek, doelen, plannen betrokkenheid (draagvlak) leiden tot positieve houding en gedragingen.

Als je leert kijken naar veranderingen wordt een afzonderlijk verlies minder belangrijk en ontstaat een situatie waarbij de veranderkracht vooral uit de eigen organisatie en individuen voorkomt.

Mario Kruysse

Veranderbegeleider