De trekkende en drijvende kracht achter verandering! Het voordeel van de externe tijdelijke deskundige

Veranderen!! We weten dat we moeten maarrrrr….waar moet je beginnen, wat wil je veranderen, welke richting? En hoe dan? En…we willen wel, maar is al eerder geprobeerd…of.. .doen we al!…en sceptici onder ons...het leidt toch tot niks! 

En zo kunnen we nog een hele rits opsommen waaruit blijkt dat het uitermate lastig is om een omslag te bewerkstelligen ondanks dat men er voor open staat om te willen veranderen en er welwillendheid is om “mee te werken”!! Tevens leert de dagelijkse praktijk dat verandering doorvoeren en leiden van binnenuit lastiger is dan vanuit een externe rol en vakspecialisme.

En of het nu gaat om een organisatie verandering, groep- of individuele verandering, de dynamiek en proces is in het fundament hetzelfde. Voldoen aan de voorwaarden om succesvol te zijn in datgene wat we beogen.

Zeker in een groei economie waar we allemaal razend druk zijn, veel werk verzet wordt, de werkdruk hoog is en vooral gehandeld  en geleefd wordt in de “waan van de dag”…is het doorvoeren van verandering een grote uitdaging.  Los van de al of niet aanwezige expertise en mankracht om succesvol de verandering “te drijven en helpen doorvoeren”.

 “Doen we wel als het weer wat rustiger wordt!” Herkenbaar? Verandering leidt tot "nieuw", nieuw is onzekerheid, mensen willen zekerheden. Er zijn altijd redenen op te voeren om "uit te stellen"! 

Geregisseerd en gecontroleerd  ambities en doelen waarmaken kunnen we vooral realiseren door tijdig te handelen: niet alleen aanpassen maar anticiperen. Zo niet loop je grote kans achter de feiten te blijven aanhollen.

Stel jezelf eerst de vraag hoe groot is de verandering want de basis van het succes ligt uiteindelijk in  het doorvoeren en werken aan vele kleine veranderingen. Zowel aan de “harde“ kant maar vooral ook aan de “zachte” : het resultaat van innovatie, technologische investeringen en veranderingen, de structuur, processen etc. worden voor het grootste gedeelte bepaald door het menselijk handelen, attitude en gedrag.

 “Hoe krijg je ze mee?” Wie kent deze uitdaging niet als het gaat om gedragsverandering? Groepsverandering, draagvlak, betrokkenheid, “eigen belang versus collectief belang”, etc. zijn thema’s die medebepalend zijn. Bij beoogde verandering hebben we in de basis te maken met twee soorten krachten die in elke situatie een rol van betekenis spelen: drijvende krachten en remmende krachten.                                                                                                                        

Is de baas die op de zeepkist klimt en het verhaal communiceert een remmende of drijvende kracht!?  Met duwen en trekken komen we immers een heel eind! Toch? Waarbij we tevens de vraag oproepen of het effectief is…m.a.w. wat is het effect van een bepaalde veranderingsaanpak.

En de effectiviteit van ons handelen wordt een diverse factoren bepaald w.o. E = k*a*m (kwaliteit, acceptatie, leiderschap/management) . In combinatie met andere elementen worden drijvende en remmende krachten “opgeheven” hetgeen uiteindelijk door stuwing en faciliterend leiderschap leidt tot een omgeving waarin successen worden behaald en doelen gehaald.

Ondergetekende verandermanager houdt van aanpakken. Niet alleen tijdelijk ingezet om mee te denken maar out of the box durven denken en te doen. Te versterken, vereenvoudigen en versnellen. Heldere taken, doelen, kaders en afspraken gericht op verbetering en wanneer “de klus” wordt geklaard. Van mee omdenken naar mee doen en helpen veranderen waarbij deze verandermanager binnen de gestelde termijn en realisaties zijn eigen afscheid regelt.

Interesse om kennis te maken en te spiegelen en sparren? Neem nu vrijblijvend contact om te anticiperen op aanstaande gedwongen of gewenste ontwikkelingen. Stuur mail of bel: 06 130 23 811

Meerwaarde van het inschakelen van tijdelijk management en/of externe hulp

U wilt snel en doeltreffend een uitdagende opdracht uitvoeren binnen uw organisatie. Het inschakelen van externe hulp is om verschillende redenen zinvol:

- door het inschakelen van een externe hoeft niemand de rol van facilitator te pakken. Zo is iedereen “ deelnemer "  en kan maximaal inhoudelijk bijdragen;

- vreemde ogen dwingen, een externe stelt vanuit diens objectiviteit en onafhankelijkheid scherpe vragen en moet “confronterend” zijn in het groepsproces om inhoudelijk en procesmatig meer uit de bijeenkomsten te halen;

- een externe kan op inhoud veel toevoegen omdat hij meer afstand heeft tot de organisatie;

- door ervaringen bij veel andere organisaties worden kruisverbanden bedacht en gelegd.

Het ondersteunen van uw organisatie is op operationeel, tactisch en/of strategisch niveau.  Op basis van specifieke ervaring, evenwichtigheid en authenticiteit in de rol van (tijdelijke) partner in uw organisatie worden SMART doelstellingen gerealiseerd.

Voordelen van tijdelijk management

- snel inzetbaar, doel- en resultaat gericht;

- ervaren mensen, korte inwerkperiode, snel komend  tot de kern;

- kosten effeciënt, geen werving/ontslagvergoedingen;

- frisse objectieve kijk op organisatie en problematiek;

- onafhankelijk, geen eigen agenda, partijen overschrijdend, het collectief belang dienend;

In some cases the organization is stuck in rigid ideas and a fresh perspective from outside needed. In these situations, an interim manager is of added value.After intervention by the interim manager, the organization comes back on its own power on the new or higher evolutionary path. In the long term evolution is a sustainable model because only with self-management and self-organization of its employees it creates a learning organization.

Successful modern organizations use the motivation and intelligence of the individuals (“self-management”) and the strength of coordination based on the common goal (“self-organization”). Therefore, these organizations have less “managers”. However, in some situations the deployment of an interim manager is useful or necessary. The development of modern organizations is a process of continuous performance improvement. Through the power of self-direction and self-organization, employees can improve their own performances and processes as they learn from their own mistakes and through direct contact with customers. Sometimes this evolutionary development is not sufficient and is a revolutionary breakthrough in the short-term needed. 

Need help, let's get acquainted and meet up.

Mario Kruysse

Accelerator in Change

Change Management & Gender inequalities in the workplace: the effects of organizational structures, processes, practices, and decision makers’ sexism!

MACHOCULTURE, DIVERSITY & CHANGE MANAGEMENT 

Behavior is not so much a matter of nature or nurture, but of interaction between two individuals. 

According to Lewin (Master in modern Change Management) our behavior is determined by who we are and by the environment. This insight is still one of the foundations of social psychology. 

 B = f (P, E), behavior is a function of the person and the environment. 

In all organizations changing a (macho) culture, especially, bit not only, in technical environments where diversity and the female "share" in the organization are limited, it is still a "great"challenge. 

Realizing change in 3 steps through different methods & practices, utilizing the (female) potential creates a sustainable new balance within organizations where nowadays there still is a great imbalance. 

Feel free to ask for assistance! 
Mario Kruysse

Succesvol veranderen hoe doet u dat?

Machiavelli wist al dat er niets moeilijker is om leiding te geven aan het invoeren van een nieuwe ordening van zaken: verandering dus!  Elke manager, directie en/of bestuurder krijgt te maken met veranderprocessen. Soms in de rol van leider, soms in de rol van verandermanager of projectleider. Feit blijft dat u veranderingen moet doorvoeren. Weet dan wat u in huis moet hebben voor het succesvol begeleiden en uitvoeren van de veranderingsprocessen!?

Kennis is een collectief goed geworden, medewerkers hebben andere verwachtingen van werk gekregen, kunnen een andere (toegevoegde) bijdrage leveren en hebben de potentie en wens om zelfstandiger te werken. Klanten zijn mondiger, producten en diensten moeten betaalbaar blijven. Is er nog wel toekomst voor  grote hiërarchische bouwwerken? Organisaties zoeken nieuwe wegen met kleinere clusters, zelfsturende en  zelf-organiserende teams. De aansturing van een nieuwe organisatie en controle daarop vragen om een andere aanpak.

In het verlengde van nieuwe sturing aanbrengen is het motiveren, het in beweging zetten van mensen en het managen van de individuele en van team-competenties een kernactiviteit. Het managen van competenties gaat uit van een bewuste methodische aanpak waarbij de organisatie doelgericht in stelling wordt gebracht om de organisatiedoelen te realiseren.

Onze zorg bij  ondersteuning vangt aan bij het creëren van draagvlak en betrokkenheid, een eerste belangrijke stap voor het uitzetten van de strategische koers voor verandering. 

 Een concrete bijdrage die wij leveren:

1.     Doelstellingen bepalen en introductie plannen met zelfsturende teams

2.     Kloof-analyse van wat is naar wat moet zijn 

3.     Inzicht krijgen in aanwezige competenties, de potentie

4.     Gewenste competenties voor zelfsturende teams helpen bepalen   

5.     Actieplannen opstellen om kloof te dichten

6.     Uitvoering verzorgen voor de actieplannen

7.     Evalueren en bijsturen

Wilt u meer weten? Neem dan contact voor een orienterend gesprek.
Sommos, associated partner van Adsom

Durf te kiezen, durf te gaan!!!

Recentelijk las ik een interessante publicatie van Boonstra over veranderkunde en paradigma’s.

In het veranderparadigma van de georganiseerde reis wordt een verandering gezien als een reis met een bekend vertrekpunt en een duidelijke eindbestemming.Voldaan wordt aan de voorwaarden van vertrekdatum en locatie, termijn, reismiddelen, eindbestemming, etc. 

Ook Managers denken veelal vanuit de eigen paradigma's. Sterker nog, ook als het gaat om het eigen functioneren of de eigen carrière en de ontwikkeling denkt men in eigen paradigma's. Gevolg is het risico dat je "gevangen" blijft, beperkt toegankelijk  bent voor nieuwe mogelijkheden en daardoor wezenlijke en soms noodzakelijke veranderingen in de weg staat. 

Helaas gaat het verandermanagement en processen bij organisaties (of bij loopbaanontwikkeling en carrière planning) niet om een geplande georganiseerde reis maar eerder een avontuurlijke tocht waarbij je onbekend gebied gaat betreden! Veranderen als avontuurlijke tocht kan je zien als een bergtocht door een onbekend landschap. En juist vanwege de onzekerheden die ermee gepaard kunnen gaan en de eigen paradigma's is uitstelgedrag vaak het gevolg hetgeen zelfs leidt tot inertie! 

The secret of change is to focus on building the new, not on fighting the old!

Het verschil in de georganiseerde reis en de avontuurlijke tocht betreft de “kloof” van "wat nu is naar wat moet zijn", de keuzes daarin en het tempo en in welke mate de medewerkers kunnen meepraten en mogen meebeslissen over de verandering. Je reist sneller alleen, maar je komt verder als je samen reist.

De keuze voor een veranderaanpak is niet alleen afhankelijk van de context en de aard van de omgeving. Een bewuste keuze betekent ook dat je zelf weet waar je goed in bent, in welke aanpak je jezelf thuis voelt en waar je resultaat kunt boeken. 

Dit vereist inzicht om de "kloof" te overbruggen van wat was, nu is naar wat moet gaan worden. Daar het wegnemen van belemmeringen, ballast, paradigma denken worden nieuwe perspectieven met navenante kansen en risico's zichtbaar. Daarop kan gericht regie gevoerd worden om de verandering pragmatisch te doen plaatsvinden met een duurzaam karakter.

Meer weten? Neem contact voor een vrijblijvende afspraak en laat je informeren.
Mario Kruysse

Succesvol veranderen...effectief verbeteren..hoe doe je dat ?

Organisaties en mensen die niet mee bewegen in de constant veranderende maatschappij krijgen het steeds moeilijker. Immers worden zij gaandeweg ingehaald door organisaties en mensen die investeren in ontwikkeling en in anticipatie op de verandering.

Informatie is toegankelijker en kennis is een collectief goed geworden. Mensen en medewerkers zijn zelfstandiger, er zijn andere verwachtingen zowel van leven als van werk en de uitvoering. Consumenten zijn mondiger, keuzemogelijkheden groter, producten en diensten moeten betaalbaar blijven.

Is er nog wel toekomst voor grote starre hiërarchische bouwwerken, management lagen met autocratische leiders en directief leiderschap?

Organisaties zoeken nieuwe wegen en medewerkers vragen om een andere betrokkenheid, een grotere verantwoordelijkheid, flexibelere inzetbaarheid, een nieuwe rol.

De ontwikkeling, aansturing en monitoring daarop vragen derhalve om nieuwe, andere passende methodieken.

In het verlengde van verandering in structuur, beleid etc. in de organisatie is het verkrijgen van draagvlak, het betrekken, motiveren en het in beweging zetten van mensen en het faciliteren van individuele-, team- en management competenties bepalend voor het resultaat.

Het managen van competenties gaat uit van een bewuste methodische aanpak waarbij de organisatie doelgericht in stelling wordt gebracht om de organisatiedoelen te realiseren.

Hoe geeft u vorm aan uw veranderproces ?

Elke medewerker, teamleider, manager, directeur en/of bestuurder krijgt te maken met veranderprocessen. Soms in de rol van leider, soms in de rol van verandermanager of projectleider, soms is de rol early adopter of in de rol van teamlid. Feit blijft dat de verandering door mensen moet worden uitgevoerd. Weet dan wat u in huis moet hebben voor het succesvol begeleiden en uitvoeren van de veranderingsprocessen!?

De zorg voor ondersteuning bij het creëren van draagvlak en betrokkenheid is een eerste belangrijke stap zijn voor het doorvoeren van de strategische koers voor verandering. SOMMOS beheerst veranderkunde in de uitvoering en ondersteunt organisaties, directie, de managers, het team of de individuele medewerker die de verandering moeten aangaan.

Deze ondersteuning is gericht op het adviseren en begeleiden van professionals, managers, teams op maat en de implementatie van specifieke verander methodieken en modellen bij de transitie. Het creative, probleemoplossend en ondernemend vermogen van alle betrokkenen wordt daarbij gestimuleerd wat innovatie ten goede komt.

Mario Kruysse