Tussentijdse pitstop voor een apk kan veel ellende voorkomen

Nu de economie goed gaat (hoewel de groei wel afneemt) is kritische zelfbeschouwing van mens en organisatie niet alleen wenselijk maar noodzakelijk!

In de dagelijkse praktijk beluisteren we (te) vaak geluiden als “het gaat toch goed ...dus waarom veranderen” of “waarom vernieuwen”, “innoveren” en/of “überhaupt verandering doorvoeren”, “we krijgen het werk nu al niet meer gedaan” of “personeel, een groot tekort". Anderzijds beluisteren we ook signalen dat “in bepaalde sectoren kritische situaties bereikt worden”, “uitstel van betaling” dan wel “faillissementen” aan de orde zijn en bewustwording “dat het tij zomaar kan keren” onder invloed van omstandigheden waar wij weinig of geen invloed op hebben I(m.n. internationale ontwikkelingen waar zo afhankelijk van zijn) toeneemt. 

Reflecteren op visies leidt veelal tot nieuwe en verrassende perspectieven. Een andere strategie, aanpassing van “de koers of zeilen als de wind van richting verandert", het plan om vervolgens uit te gaan voeren, het is geen sinecure en stuiten vaak op weerstand.

En als we het al weten, vernieuwing doorvoeren vereist draagvlak, transparantie, betrokkenheid en samenwerken, leiderschap en ondernemerschap met een anticyclische structuur. In een tijd dat veranderingen elkaar in hoog tempo opvolgen is veerkracht een allesbepalende eigenschap:  flexibel meebewegen vanuit kennis van eigen krachtenpotenties  en eigen zwakke punten. 

Een heldere koers, een inspirerende omgeving en stuurman, transparantie en het creëren van draagvlak zijn van belang bij verandering in de  bedrijfsvoering in anticipatie op de aanstaande toekomst....het is nogal wat.

Voor reflectie kun je maar beter vroeg aan de slag: introspectie en spiegeling leidt soms tot nieuwe perspectieven. Het is tijd om ruimte te maken voor een pitstop: een moment om scherp te krijgen waar het je om gaat. Waar je vandaan komt, staat en heen wilt. Individueel, als team of als organisatie. Een energetische APK of je het juiste pad aan het begaan bent, de juiste aanpak in het vizier hebt en het beste uit jezelf, team en organisatie wilt halen.

Maak even wat tijd voor een vrijblijvende reflectieafspraak: “we do not only learn from experience…but even more from reflection on experience” (J.Dewey).

Achteraf re-organiseren of anticiperend her-organiseren!?

In de waan van de dag, drukke tijden en economische groei zijn we ons niet altijd even bewust van de vele en snelle veranderingen op allerlei gebied (maatschappelijk, technologisch, markt, economie, werkwijze, functies, de keten, etc.). Voortgaande informatisering, automatisering, digitalisering, robotisering, etc. zijn uitdagingen die kansen bieden. We zijn voortdurend in beweging. Organisaties moeten zo langzamerhand

permanent in een transitie situatie zitten. Immers, zij moeten zich voortdurend ontwikkelen.

Maar “organisatie” is een abstract begrip. Het zijn, binnen een bepaald verband (structuur), waarden en normen (cultuur) en koers (strategie), samenwerkende mensen die de organisatie maken wat het is en specifieke doelen SMART nastreven.

Als we het vervolgens over “de wendbare organisatie” (agile organization) hebben, dan wordt daarmee bedoeld de lenigheid en wendbaarheid van de mensen, die in samenwerkingsverbanden het collectief dienen en doelen nastreven.

Ze hebben het vermogen om zich niet alleen aan te passen aan veranderende omstandigheden, ze anticiperen ook op aanstaande situaties. Dit vereist proactiviteit, creativiteit, mondigheid, betrokkenheid, een bepaalde autonomie, kennisdeling en samenwerken op basis van gelijkwaardigheid in rollen, waar ieders kernkwaliteiten meer dan tot hun recht komen.

Hebben we het vervolgens over organisatieontwikkeling, dan hebben we het dus

eigenlijk over het ontwikkelen van:

• talenten,

• vaardigheden,

• expertises van mensen die met elkaar samenwerken,

• verantwoordelijkheid dragen,

• beslisbevoegdheden,

• en eigenaarschap hebben van het gezamenlijke doel.

Op grond hiervan wordt vervolgens effectiever gewerkt aan verbeteringen m.b.t. proces, performance, efficiency, projectimplementatie en uitvoering, etc. Bij moderne organisaties zien we nieuwe vormen ontstaan van organisatie (modellen), zoals bijvoorbeeld het netwerkmodel waarbij nieuwe werkwijzen, structuren, etc. ontstaan. Net als de platformeconomie die stapsgewijs ruimte inneemt binnen het fundament van de traditionele economie. Veel ondernemers, directies en managers erkennen deze ontwikkeling, echter ze staan voor de vraag hoe en wanneer (sense of urgency) deze uitdaging aan te gaan. Het aandachtsgebied ligt veelal op de korte termijn, het verzetten van “de berg met werk”, het blussen van brandjes, etc. waardoor men geleefd wordt door de waan van de dag en minder of geen regie voert gericht op de toekomst.

Laat staan dat men aandacht kan besteden aan wat nodig is om voorbereid te zijn op de toekomst, veranderingen door te voeren en ontwikkelingen (waar we invloed op hebben) te doen plaatsvinden. Daarbij rijst tevens de vraag of überhaupt de juiste vakexpertise en capaciteit aanwezig is om verandertrajecten te ontwikkelen en door te voeren. Toch dient men zich meer bewust (sense of urgency) te zijn van de noodzaak

tot verandermanagement om de bestaanszekerheid van “de toekomstige organisatie”, het werk, de toegevoegde waarde naar markt en maatschappij enigszins zeker te stellen. Echter, niet alleen om mee te kunnen gaan in de beweging maar vooral om te kunnen anticiperen op de beweging die ons, buiten de eigen invloedsfeer, wordt opgelegd.

Uiteraard kunnen we vasthouden aan de traditionele en hiërarchische organisatiemodellen, succesvolle business modellen en vaste functionele

structuren. Ook kunnen we onze functie vervullen op de wijze zoals “altijd al gedaan”! De vraag is echter (bestaanszekerheid van mijn werk, mijn beroep, mijn organisatie) of dit voor “de dag van morgen” volstaat: zijn we voldoende competitief om te blijven deelnemen daar waar we onze concurrentie tegenkomen. Voorbeelden uit het recente verleden zijn:

• Kodak,

• Recente crisis,

• Faillissementen van oude Nederlandse MKB parels,

• Verlies van werk,

• Verdwenen beroepen , nieuwe beroepen,

• Teleurstelling in niet gerealiseerde ambities,

• Etc.

De dagelijkse praktijk leert ons dat we onvoldoende voorbereid zijn op aanstaande en toekomstige ontwikkelingen en daarmee kansen (kunnen)

missen en hogere risico’s lopen!

Mijn visie en missie : verandering en verandermanagement is een actualiteit en noodzaak om de kloof van wat was en nu is te gaan overbruggen naar wat moet worden, een traject waarin mijn expertise ingezet wordt en het traject faciliteert! Verander(management) is het best aan te pakken in een reeks van kleine stappen, een creatief praktisch leerproces, in een reeks van activiteiten vanuit het centraal stellen van doelen, het talent, ontwikkel potentieel van de mensen binnen een succesvolle setting.( strategisch doel, koers, structuur, cultuur). Meer weten? Neem vrijblijvend contact om te spiegelen en sparren!?

Strategisch Operationeel Management - Management Organisatie Support

Durf te kiezen, durf te gaan!!!

Recentelijk las ik een interessante publicatie van Boonstra over veranderkunde en paradigma’s.

In het veranderparadigma van de georganiseerde reis wordt een verandering gezien als een reis met een bekend vertrekpunt en een duidelijke eindbestemming.Voldaan wordt aan de voorwaarden van vertrekdatum en locatie, termijn, reismiddelen, eindbestemming, etc. 

Ook Managers denken veelal vanuit de eigen paradigma's. Sterker nog, ook als het gaat om het eigen functioneren of de eigen carrière en de ontwikkeling denkt men in eigen paradigma's. Gevolg is het risico dat je "gevangen" blijft, beperkt toegankelijk  bent voor nieuwe mogelijkheden en daardoor wezenlijke en soms noodzakelijke veranderingen in de weg staat. 

Helaas gaat het verandermanagement en processen bij organisaties (of bij loopbaanontwikkeling en carrière planning) niet om een geplande georganiseerde reis maar eerder een avontuurlijke tocht waarbij je onbekend gebied gaat betreden! Veranderen als avontuurlijke tocht kan je zien als een bergtocht door een onbekend landschap. En juist vanwege de onzekerheden die ermee gepaard kunnen gaan en de eigen paradigma's is uitstelgedrag vaak het gevolg hetgeen zelfs leidt tot inertie! 

The secret of change is to focus on building the new, not on fighting the old!

Het verschil in de georganiseerde reis en de avontuurlijke tocht betreft de “kloof” van "wat nu is naar wat moet zijn", de keuzes daarin en het tempo en in welke mate de medewerkers kunnen meepraten en mogen meebeslissen over de verandering. Je reist sneller alleen, maar je komt verder als je samen reist.

De keuze voor een veranderaanpak is niet alleen afhankelijk van de context en de aard van de omgeving. Een bewuste keuze betekent ook dat je zelf weet waar je goed in bent, in welke aanpak je jezelf thuis voelt en waar je resultaat kunt boeken. 

Dit vereist inzicht om de "kloof" te overbruggen van wat was, nu is naar wat moet gaan worden. Daar het wegnemen van belemmeringen, ballast, paradigma denken worden nieuwe perspectieven met navenante kansen en risico's zichtbaar. Daarop kan gericht regie gevoerd worden om de verandering pragmatisch te doen plaatsvinden met een duurzaam karakter.

Meer weten? Neem contact voor een vrijblijvende afspraak en laat je informeren.
Mario Kruysse

Succesvol veranderen...effectief verbeteren..hoe doe je dat ?

Organisaties en mensen die niet mee bewegen in de constant veranderende maatschappij krijgen het steeds moeilijker. Immers worden zij gaandeweg ingehaald door organisaties en mensen die investeren in ontwikkeling en in anticipatie op de verandering.

Informatie is toegankelijker en kennis is een collectief goed geworden. Mensen en medewerkers zijn zelfstandiger, er zijn andere verwachtingen zowel van leven als van werk en de uitvoering. Consumenten zijn mondiger, keuzemogelijkheden groter, producten en diensten moeten betaalbaar blijven.

Is er nog wel toekomst voor grote starre hiërarchische bouwwerken, management lagen met autocratische leiders en directief leiderschap?

Organisaties zoeken nieuwe wegen en medewerkers vragen om een andere betrokkenheid, een grotere verantwoordelijkheid, flexibelere inzetbaarheid, een nieuwe rol.

De ontwikkeling, aansturing en monitoring daarop vragen derhalve om nieuwe, andere passende methodieken.

In het verlengde van verandering in structuur, beleid etc. in de organisatie is het verkrijgen van draagvlak, het betrekken, motiveren en het in beweging zetten van mensen en het faciliteren van individuele-, team- en management competenties bepalend voor het resultaat.

Het managen van competenties gaat uit van een bewuste methodische aanpak waarbij de organisatie doelgericht in stelling wordt gebracht om de organisatiedoelen te realiseren.

Hoe geeft u vorm aan uw veranderproces ?

Elke medewerker, teamleider, manager, directeur en/of bestuurder krijgt te maken met veranderprocessen. Soms in de rol van leider, soms in de rol van verandermanager of projectleider, soms is de rol early adopter of in de rol van teamlid. Feit blijft dat de verandering door mensen moet worden uitgevoerd. Weet dan wat u in huis moet hebben voor het succesvol begeleiden en uitvoeren van de veranderingsprocessen!?

De zorg voor ondersteuning bij het creëren van draagvlak en betrokkenheid is een eerste belangrijke stap zijn voor het doorvoeren van de strategische koers voor verandering. SOMMOS beheerst veranderkunde in de uitvoering en ondersteunt organisaties, directie, de managers, het team of de individuele medewerker die de verandering moeten aangaan.

Deze ondersteuning is gericht op het adviseren en begeleiden van professionals, managers, teams op maat en de implementatie van specifieke verander methodieken en modellen bij de transitie. Het creative, probleemoplossend en ondernemend vermogen van alle betrokkenen wordt daarbij gestimuleerd wat innovatie ten goede komt.

Mario Kruysse

Veranderingen en vaardigheden

Veranderingen in organisaties vereisen andere vaardigheden van leidinggevenden en medewerkers. Onderscheid gemaakt moet worden tussen kerncompetenties (de aan de visie gerelateerde competenties) en om functie specifieke competenties. Functioneel gedrag dient daartoe vervolgens ontwikkeld te worden waardoor de verandering ingezet wordt. De ontwikkelingen in het publieke domein (provincie, gemeente, zorg & welzijn) hebben impact en vereisen aanpassing. Ongeacht of het nu gaat om fuserende ziekenhuizen, samenwerkende zorg organisaties dan wel de keten. 

Maar ook in het bedrijfsleven is nog onvoldoende aanpassingsvermogen wat impact heeft op de wendbaarheid van de organisatie inherent aan ontwikkelingen ingegeven door veelal externe omstandigheden. M.n. binnen het MKB en kleinere organisaties valt  op dit terrein veel te winnen waardoor het concurrentieel vermogen groter wordt.

Het succes van de organisatie/afdeling/team staat of valt met de competenties van de medewerkers. Competentie management verschaft uw organisatie/afdeling/team de handvatten om veranderingen te kunnen sturen en beheersen. Aan medewerkers geeft competentie management een oriëntatie op de eigen ontwikkelingsmogelijkheden.

Afhankelijk van omstandigheden kan een verandering met beperkte investering en gericht inspanning  succesvol doorgevoerd worden waardoor het ROI zeer snel wordt terugverdiend.

Meer weten? Neem dan contact op voor een vrijblijvende kennismaking en quickscan.

Change management: innoveren met draagvlak

In de huidige tijdsgeest is  Verandering zo langzamerhand de enige constante ! Veranderen doen we omdat we ons moeten aanpassen aan veranderende omstandigheden…doen we dit niet dan is de kans groot dat we het niet redden! Of het nu gaat om het individu of de gehele organisatie, ontkomen doen we er niet aan! Er zijn vele redenen die ten grondslag liggen aan een verander proces. De omstandigheden om sneller, effectiever, anders, beter te werken zijn te complex om dat alleen te doen. We hebben de gehele organisatie hierbij nodig.

We zoeken eigenlijk naar een manier waarbij het aanpassen aan veranderende omstandigheden in de organisatiecultuur geïntegreerd is, van binnenuit komt.Sociaal is dat. Overigens een uitgelezen kans voor HR om haar strategische meerwaarde te laten zien. Door medewerkers actief te betrekken bij het verander proces, zal dit uiteindelijk leiden tot een veel beter resultaat. Maar hoe pak je nu zo'n traject aan? Waar moet je beginnen? En welke instrumenten kun je inzetten om het verander traject soepel en snel te laten verlopen?

Op basis van een gemodelleerde quickscan gaat het bij  (sociale) innovatie om de vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie, meer werk plezier en ontplooiing van talenten. Inherent aan de strategie vanuit visie, missie en kernwaarden gaat het om de samenhang der elementen en draait het om drie principale determinanten: jij als ondernemer/manager, de organisatie en je medewerkers!

75% van innovatie succes door sociale "innovatie"

Succes van innovatie wordt slechts voor 25% bepaald door R&D investeringen en  75% van het succes door factoren op het gebied van mens en organisatie.

• Kenmerkende werkwijzen:
– Arbeidsorganisatie:
• Flexibele processen, betrokkenheid medewerkers
– Arbeidsrelaties:
• Collectieve ambitie, zelfstandigheid
– Relatie met de omgeving:
• Samenwerken met partners, kennisinstellingen, betrokken met de omgeving

Meer weten? Neem contact met Mario Kruijsse voor een vrijblijvend informatief gesprek.