Succesvol veranderen...effectief verbeteren..hoe doe je dat ?

Organisaties en mensen die niet mee bewegen in de constant veranderende maatschappij krijgen het steeds moeilijker. Immers worden zij gaandeweg ingehaald door organisaties en mensen die investeren in ontwikkeling en in anticipatie op de verandering.

Informatie is toegankelijker en kennis is een collectief goed geworden. Mensen en medewerkers zijn zelfstandiger, er zijn andere verwachtingen zowel van leven als van werk en de uitvoering. Consumenten zijn mondiger, keuzemogelijkheden groter, producten en diensten moeten betaalbaar blijven.

Is er nog wel toekomst voor grote starre hiërarchische bouwwerken, management lagen met autocratische leiders en directief leiderschap?

Organisaties zoeken nieuwe wegen en medewerkers vragen om een andere betrokkenheid, een grotere verantwoordelijkheid, flexibelere inzetbaarheid, een nieuwe rol.

De ontwikkeling, aansturing en monitoring daarop vragen derhalve om nieuwe, andere passende methodieken.

In het verlengde van verandering in structuur, beleid etc. in de organisatie is het verkrijgen van draagvlak, het betrekken, motiveren en het in beweging zetten van mensen en het faciliteren van individuele-, team- en management competenties bepalend voor het resultaat.

Het managen van competenties gaat uit van een bewuste methodische aanpak waarbij de organisatie doelgericht in stelling wordt gebracht om de organisatiedoelen te realiseren.

Hoe geeft u vorm aan uw veranderproces ?

Elke medewerker, teamleider, manager, directeur en/of bestuurder krijgt te maken met veranderprocessen. Soms in de rol van leider, soms in de rol van verandermanager of projectleider, soms is de rol early adopter of in de rol van teamlid. Feit blijft dat de verandering door mensen moet worden uitgevoerd. Weet dan wat u in huis moet hebben voor het succesvol begeleiden en uitvoeren van de veranderingsprocessen!?

De zorg voor ondersteuning bij het creëren van draagvlak en betrokkenheid is een eerste belangrijke stap zijn voor het doorvoeren van de strategische koers voor verandering. SOMMOS beheerst veranderkunde in de uitvoering en ondersteunt organisaties, directie, de managers, het team of de individuele medewerker die de verandering moeten aangaan.

Deze ondersteuning is gericht op het adviseren en begeleiden van professionals, managers, teams op maat en de implementatie van specifieke verander methodieken en modellen bij de transitie. Het creative, probleemoplossend en ondernemend vermogen van alle betrokkenen wordt daarbij gestimuleerd wat innovatie ten goede komt.

Mario Kruysse

Sturen bij verandering, ondernemen versus managen

Zonder ondernemers  en  energieke en ondernemende  medewerkers  is het in de  huidige economie moeilijk om te overleven.   Succes voor  een organisatie hangt nauw samen met  de wil  te investeren in  resultaat gedreven medewerkers en hun DNA.  Hoe krijgt een team deze winnaarsmentaliteit ?

Mensen naar huis sturen omdat de crisis maar geen opleving biedt vinden wij geen oplossing, ook niet dat ondernemingen aan hun werknemers vragen een lagere functie te accepteren. Natuurlijk is kostenbeheersing en- reductie  een voor de hand liggende  manier om de financiële positie te handhaven of te verbeteren.  Maar de volgende stap is dan aan de functionele  teruggang ook een lager salaris te koppelen(demotie).

Deze demotie is een onderwerp dat hier en daar druk besproken wordt, maar maatschappelijk toch controversieel. Het is een crisisonderwerp, dat in tijden van economische voorspoed niet meer leek te bestaan.  In veruit de meeste collectieve arbeidsovereenkomsten komt demotie (nog) niet voor. Dat is begrijpelijk want  vakbonden die cao s afsluiten zien demotie niet als een arbeidsvoorwaarde waar hun leden warm voor lopen.

Wij zien meer in  een taak voor bestuurders en managers om  zich te willen verdiepen in voorop te gaan bij verandering en die laten zien negatieve gedragspatronen te kunnen doorbreken. Inspirerend leidinggeven is van  groot  belang om de broodnodige omslag te maken met  vitale ketensamenwerking en duurzame inzetbaarheid.

ONDERNEMER  VERSUS   MANAGER.

Het verschil tussen ondernemer en  manager is dan ook dat de eerste banen schept en de tweede  banen  vernietigt. De  ondernemer werkt met zijn  eigen vermogen,  de manager met andermans geld.  Stijging van het aantal banen in Nederland  is de laatste 20 jaar  helemaal te danken aan het MKB. Grote bedrijven hebben het werk alleen maar naar het buitenland verplaatst.

LOONSOMRENDEMENT.

Bij de voorbereiding op  verbetering  is het van belang dat een manager ten minste weet wat de verhouding is van de getallen, tussen  kosten en opbrengsten per medewerker. Dat geldt in de eerste plaats voor zijn eigen functie.  Dat vraagt kritische aandacht want wanneer een manager  niet weet wat de verhouding is , kan er ook niet gestuurd worden op output  en productiviteit.

Het is jammer dat er nog zoveel managers zijn die  niet kunnen uitrekenen wat hun individuele bijdrage is aan het financiële resultaat. Resultaatgericht monitoren en sturen op meer output levert ook  direct een sterke positie op in ketensamenwerking, en dat bevordert weer duurzame inzetbaarheid en  outcome voor mens  en maatschappij.