Organisatie toekomst bestendigheid: vernieuwen en veranderen

Vernieuwing is lastig en  staat niet hoog in het vaandel van ondernemers en bij managers/directies van “een bepaalde kleur”

In hoogtij dagen waar goede omzetten jaar op jaar plaatsvinden richten veel praktisch ingestelde ondernemers en managers/directies hun aandacht op de dagelijkse bedrijfsvoering met nadruk op  beheer van de huidige activiteiten en op het bieden van een uitstekende service en veel minder op vernieuwing.

Zij herkennen in hun eigen manier van “ondernemen” dan ook het meest de rol van ondernemend manager. De rol van ondernemend innovator wordt al wat minder herkend, en nog minder herkennen de ondernemers de rollen van innovator.

De rol van manager, werken “in de waan van de dag” gericht op het oplossen van problemen, brandjes blussen, personele uitdagingen, etc. wordt ook het vaakst genoemd als het meest typerend voor de eigen manier van managen en ondernemen. Voor zover aanwezig wat betreft de strategische doelstellingen voor het bedrijf, is het bieden van uitstekende service aan klanten de (strategische) doelstelling.

Innoveren is vernieuwen en vernieuwing brengt onzekerheid. Het gaat immers toch goed, een actuele zekerheid !?

 Strategische doelstellingen en toekomstplannen: een evenwichtige balans tussen domeinen als financiën, commercie, operations alsook technologie en human capital is bij strategieontwikkeling en scenarioplanning het uitgangspunt/key factor to success. 

De onderneming toekomstig bestendig maken is waar de ondernemer zich nu mee bezig moet houden. De strategie die de ondernemer voor het bedrijf voor ogen heeft, brengt tot uitdrukking welke keuzes de ondernemer maakt om de onderneming toekomstbestendig te maken.

Daarbij onderscheiden we een langere termijn visie vertaald in strategie met scenario’s, door vertaald naar praktisch uitvoerbare deelplannen die fasegewijs als verandering doorgevoerd worden.

Ondernemers moeten de rol van innovator gaan vervullen die best vaak buiten de eigen “scope” en kaders qua vakkennis en competenties vallen. Niet zozeer qua ideeën als het gaat om het eigen vakgebied/branche en/of sector kennis, maar ook daar waar het om aanverwante werk-domeinen en disciplines betreft alsook het daadwerkelijke verander- implementatieproces als zodanig.

Investeren  in technologie / automatisering/ digitalisering/ robotisering etc. , of in overname, fusie etc. , impliceert niet per definitie gegarandeerd resultaat. Leiderschap, attitude, werkgedrag, competenties, opleiding van werknemers e.d. zijn daarin in grote mate bepalend.

Dit impliceert niet dat de ondernemer dergelijke stappen niet moet maken, echter wel dat er een strategisch weloverwogen keuze en gedegen scenario aan ten grondslag moet liggen o.b.v. verworven inzichten om, indien de strategische beslissing o.b.v. een visie wordt genomen, het verandertraject met draagvlak, goed doorgevoerd en uitgevoerd te krijgen.

                   

Veel voorkomende valkuilen zijn onvoldoende inzicht, bedrijfsblindheid, het (business)model, communicatie, ontbrekend draagvlak,  gebrek aan verander expertise en capaciteit.

Vernieuwing, soms klein, soms ingrijpender, is niet alleen wenselijk maar noodzakelijk om de organisatie toekomst bestendig te doen zijn, wendbaar te maken in een toenemende disruptieve en snelle veranderende markt en maatschappij! Want dat tijden gaan veranderen is zeker. En door voorbereidingen te treffen en te innoveren kunnen we kansen optimaliseren en risico’s gaan beperken.

Meer weten? Neem contact op en maak een kennismakingsafspraak voor oriëntatie en spiegeling !

Wakker geschud door de economische- en vertrouwenscrisis zoeken organisaties bewust en onbewust naar een nieuw evenwicht tussen menselijke en economische waarden.

Aan de hand van de eigen praktijkervaring, gesprekken met Marketingstrateeg Kees Klomp en verschillende managementdenkers waaronder Cor Hospes zijn er acht belangrijke maatschappelijke en commerciële trends te constateren.

1. Small is the new Big.
Bedrijven moeten leren zich te beperken. Matiging en focus is het devies. Dus geen ongebreidelde kwantitatieve groei, maar focus op kwalitatieve groei.

2. Werken en presteren vanuit kernwaarden
Vanuit intrinsieke waarden en kerncompetenties met passie en gedrevenheid, gecommitteerd en o.b.v. engagement, gericht op groei en ontwikkeling met verantwoordelijkheid en eigenaarschap.

3. Duurzaamheid heeft niet alleen te maken met milieu, technologie e.d. maar ook om sociaal maatschappelijke ontwikkelingen, werk en inkomen. Sociale innovatie,Flexibilisering en duurzame inzetbaarheid gaan hand in hand. 

4. De nieuwe betekeniseconomie
Het gaat over iets willen betekenen voor anderen en betekenis geven aan. Trendwatchers spreken in dit verband over de ‘Generation Generosity’ en over ‘Giving is the new getting’. 

5. De revolutie van eerlijkheid en authenticiteit
Kunstmatigheid, valse imago’s en opgepoetste jaarcijfers worden niet meer geaccepteerd. Alleen de waarheid telt nog. Vandaar het toenemend belang van authenticiteit en eerlijkheid. 

6. De kracht van kwetsbaarheid
Bedrijven moeten zich menselijk, kwetsbaar en transparant opstellen, anders worden ze onherroepelijk door de consument en maatschappij afgerekend. 

7. Kiezen van het juiste tempo. Sneller, sneller en nog sneller leidt alleen maar tot implosie en burn-out. Bedrijven, directies, managers en professionals moeten leren om te bezinnen.

8. De winst van commercieel idealisme: niet langer alleen maar eigen belang nastreven, maar sociaal ondernemen met oog voor anderen. De merken van de toekomst zijn verlichte merken. Het gaat daarbij om dienstbaarheid.

Door zich niet alleen bewust te zijn van deze ontwikkelingen maar door er vooral ook op in te spelen en maatregelen te nemen tot veranderen en aanpassen zien we organisaties en het daarbij horende "menselijk kapitaal" succesvolle ontwikkelingen doormaken.

Change management: innoveren met draagvlak

In de huidige tijdsgeest is  Verandering zo langzamerhand de enige constante ! Veranderen doen we omdat we ons moeten aanpassen aan veranderende omstandigheden…doen we dit niet dan is de kans groot dat we het niet redden! Of het nu gaat om het individu of de gehele organisatie, ontkomen doen we er niet aan! Er zijn vele redenen die ten grondslag liggen aan een verander proces. De omstandigheden om sneller, effectiever, anders, beter te werken zijn te complex om dat alleen te doen. We hebben de gehele organisatie hierbij nodig.

We zoeken eigenlijk naar een manier waarbij het aanpassen aan veranderende omstandigheden in de organisatiecultuur geïntegreerd is, van binnenuit komt.Sociaal is dat. Overigens een uitgelezen kans voor HR om haar strategische meerwaarde te laten zien. Door medewerkers actief te betrekken bij het verander proces, zal dit uiteindelijk leiden tot een veel beter resultaat. Maar hoe pak je nu zo'n traject aan? Waar moet je beginnen? En welke instrumenten kun je inzetten om het verander traject soepel en snel te laten verlopen?

Op basis van een gemodelleerde quickscan gaat het bij  (sociale) innovatie om de vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie, meer werk plezier en ontplooiing van talenten. Inherent aan de strategie vanuit visie, missie en kernwaarden gaat het om de samenhang der elementen en draait het om drie principale determinanten: jij als ondernemer/manager, de organisatie en je medewerkers!

75% van innovatie succes door sociale "innovatie"

Succes van innovatie wordt slechts voor 25% bepaald door R&D investeringen en  75% van het succes door factoren op het gebied van mens en organisatie.

• Kenmerkende werkwijzen:
– Arbeidsorganisatie:
• Flexibele processen, betrokkenheid medewerkers
– Arbeidsrelaties:
• Collectieve ambitie, zelfstandigheid
– Relatie met de omgeving:
• Samenwerken met partners, kennisinstellingen, betrokken met de omgeving

Meer weten? Neem contact met Mario Kruijsse voor een vrijblijvend informatief gesprek.