Disruptie: Zijn organisaties, werkgevers en de beroepsbevolking voldoende voorbereid op de toekomst?

In hoge mate zetten innovatieve ontwikkelingen zich versneld door. Traditionele organisaties, werkgevers en werknemers moeten zichzelf opnieuw gaan uitvinden om mee te blijven doen in de het nieuwe tijdsperk van de 4de industrieel technologische revolutie. Ontwikkelingen die disruptief zijn. 

Industrieën/sectoren die verdwijnen waarvoor andere in de plaats komen, marktbehoeften veranderen, bepaalde banen verdwijnen waarvoor nieuw in de plaats komen, werk wat verandert, etc. etc. Disruptieve ontwikkeling vereist strategie- organisatie- en persoonlijke ontwikkeling, scenario planning en adequate uitvoering ter voorbereiding op de "nieuwe" toekomst.

Voorafgaand het jaar 2000 was Kodak marktleider een prominente wereldspeler waar maar liefst 170.000 werknemers in 1998 nog werkzaam waren. Maar ook Nokia, V&D, OAD reizen en vele andere namen hebben lang vertrouwd op het bestaande businessmodel en onvoldoende geanticipeerd op veranderende omstandigheden. Waren de aangekondigde veranderingen bij de 3 grootbanken op tijd, had de uitstroom voorkomen kunnen worden of op andere wijze plaats kunnen vinden zonder ontslagen? Heeft Achmea onvoldoende geanticipeerd op de online ontwikkelingen, de financiële wereld, de veranderingen in de verzekeringsmarkt en het veranderende consumentengedrag??

Innovatie betreft vele gebieden. De risico’s en gevolgen: een niet meer in te halen achterstand in een snel veranderende wereld als we niet anticiperen. Binnen slechts enkele jaren was Kodak gereduceerd tot een kleine speler. Terwijl de eerste digitale camera al in de jaren 80 z’n intrede deed. De markt veranderde, werk inhoud en behoeften wijzigden, vele functies zijn verloren gegaan en uiteindelijk is het bedrijf verdwenen.

Vandaag de dag doen de veranderingen in maatschappij, markt en werk zich in een nog hoger tempo voor. Spraken we in de jaren afgelopen decennia’s van een “7-jarencyclus hoog – laag conjunctuur” en daaraan gekoppeld het thema “re-organiseren”, nu en in de toekomst zal er in toenemende mate sprake zijn van periodiek "her-organiseren” (agility) gezien het hoge tempo van verandering en daarmee aanpassing aan behoeften ,arbeids- en markt(vraag).
Als consultant constateer ik in de praktijk dat veel organisaties en managers vasthouden aan het bestaande model en het vertrouwde acteren op routine. Toch is het hoog tijd om de slag te gaan maken en te anticiperen op aanstaande ontwikkelingen i.p.v. te blijven handelen en beslissen op basis van sentimenten door actuele of opgelegde omstandigheden.

Dat geldt ook voor werknemers die meer eigenaarschap en verantwoordelijkheid moeten nemen i.p.v. afwachtend te zijn in waar de werkgever en de markt mee komt! Toekomstig succesvolle organisaties drijven op het vermogen om meer exponentieel te denken en te acteren dan lineair.

Voor iedereen is verandering van toepassing. Of het nu gaat om de wijze waarop we onze boodschappen doen (klantenreis), ons werk, vervoer, zorg, etc., het verandert. Denk eens aan hoe bijvoorbeeld artificiële Intelligentie van invloed is, hoe beschikbare kennis op internet behoefte invult waar voorheen een specialist of vakdeskundige voor nodig wa, hoe we voorheen inkopen deden t.o.v. heden, laat staan in de toekomst.
Door disruptie verdwijnen traditionele manieren van werken, banen waar andere voor in de plaats komen (lees ook competenties en expertises). Zo ook de marktvraag/behoefte en wijze waarop die wordt voldaan.  Waarom kopen we een afwasmachine bij Cooblue, wanneer en hoe!? Geheel ander gedrag met impact op hoe het werk daarmee ook wijzigt.

Willen wij mee blijven doen en niet "buiten de boot gaan vallen" dan dienen we ons voor te bereiden om geen achterstand op te lopen en de boot te missen.

De baan voor het leven is niet meer. De behoefte aan vrijheid en aan persoonlijke ontwikkeling, het wendbaar kunnen inspelen op omstandigheden zijn coherent aan de flexibilisering van de arbeidsmarkt en betekent een andere mobiliteit en inzetbaarheid.
De baan voor het leven is niet meer. Voortgaande automatisering, digitalisering, robotsering, datamanagement....ontwikkelingen waarin we ons niet alleen op moeten aanpassen maar ons op moeten gaan voorbereiden / ontwikkelen.

Strategie, masterplan/scenario en stapsgewijze uitvoering/implementatie.

De kloof van wat nu is naar wat moet worden richting 2020/2025 moet inzichtelijk gemaakt worden om vervolgens doelgericht overbrugd te worden en daarmee het bestaansrecht van de organisatie, werkgelegenheid en “ons zijn” te verzekeren. 

Welkom in de wereld van de 4de industriële evolutie! Welkom in het exponentiële tijdsperk!! (het tijdsperk waarin de enige manier waarop traditionele -organisaties, -banen en werknemers zichzelf opnieuw gaan moeten uitvinden en ontwikkelen, kennis, attitude en gedrag).

En mocht u over deze thema's willen spiegelen en sparren , toepasbaar maken op uw werk, team of organisatie, schroom niet daartoe contact op te nemen met ondergetekende.

Mario Kruysse

Connector I Accelerator I Facilitator I Coach

The secret of change is to focus on building the new, not on fighting the old!

Lichtpuntjes voor 2017: Onze voorspoedige wensen voor 2017 zijn de voorbode van datgene wat u kunt realiseren!!!

Gunstige economische cijfers vormen de lichtpuntjes in deze decembermaand.

Er is door de bedrijven meer geïnvesteerd en dat gebeurt alleen als er vertrouwen is. Langzaam maar zeker lijkt het herstel door te zetten. Zo zien we het aantal banen weer stijgen, neemt de werkloosheid in bepaalde groepen sterk af en durft men weer over vaste dienstverbanden te praten. 

Een pragmatische of opportunistische instelling stimuleert het bedrijfsleven en de werkgelegenheid. Elke ondernemer, bestuurder of manager moet uit de spagaat van nog langer wachten met investeren komen en gas gaan geven. 

Strategisch plannen 2017/2018  is een proces, begrotingen en scenario’s het document voor de uitvoering, monitoring en (bij)sturing). Daarbij gaat het niet alleen om het ontwerpen van een beter scenario model, het identificeren van nieuwe niches en/of het bedenken van nieuwe organisatie constructies. 

Het gaat om de vertrouwdheid met de dagelijkse praktijk van de werkorganisatie, het human capital en het management ervan en de voorbereiding op de komende twee tot drie jaar. 

Een veel voorkomende valkuil echter bij herstel en groei is het “handhaving” van huidige posities, re-activiteit en “ inertie”.   Immers is er sprake van een “organische" groei a.g.v. de macro-economische ontwikkelingen. Terwijl het juist heel belangrijk is om, in een continu snel veranderende maatschappij, markt, economie en wereld, nog intenser aandacht te besteden aan ideeën, aan verbeteringen en vernieuwingen, zowel in de organisatie als naar de markt. 

Disruptie leidt tot “verlies" van sectoren en banen maar leiden ook weer tot nieuwe branches en (andersoortige) banen. Hier zal men zich op moeten voorbereiden om de slag niet te gaan verliezen. “Het dak vernieuw je in de zomer en niet in de winter”. 

Opdat hieraan gewerkt kan worden moet er eerst inzicht zijn in de specifieke knelpunten, condities, effecten en invloeden. Dat inzicht kan alleen tot stand komen door gebruik te maken van onderzoek logica. Ter toelichting: beleidsondersteunend, advies-opbouwend en probleem-oplossend organisatieonderzoek is wat ons betreft diagnose-, ontwerp-en veranderingsgericht. 

Door inzet van kennis, expertise, instrumentatie en vergelijkingsmateriaal ondersteunen we organisaties en managers in de voorbereiding op toekomst. Deze wordt heel concreet gemaakt in vier perspectieven: financieel perspectief (lees: winst), afnemersperspectief (klanten), interne processen (activiteiten) en het leer- en groeiperspectief (continuïteit). 

Van deze vier perspectieven wordt ook de onderlinge samenhang gedefinieerd. Deze "balanced scorecard" methodiek wordt door ons met name ingezet zowel als evaluatiehulpmiddel en als middel voor strategische en operationele planning. 

Het idee achter de balanced scorecard is dat men niet alleen wordt afgerekend op financiële resultaten maar dat ook andere (beoogde) prestaties worden meegenomen. Het is een weergave van de organisatie vanuit verschillende perspectieven en centraal staan de visie, de strategie en de uitvoering van de organisatie voor de komende 2 tot 3 jaar.

Ook in 2017 staan wij (met specialistische en deskundige partners) klaar om u en uw team te ondersteunen met uw ideeën en plannen ter voorbereiding op de toekomst. En niet alleen met advies maar met hoog praktisch gehalte voor systematische uitvoering. Van "gratis" analyse tot realisatie van beoogde strategische doelen, van strategisch tot operationeel ondersteuning. 

Meer weten? Neem contact op voor een informatieve afspraak.

Onze voorspoedige wensen voor 2017 is de voorbode van datgene wat u kunt realiseren!!!

Weerstand bij cultuurverandering, reorganisatie, herstructurering.

Cultuurverandering, reorganisatie, herstructurering. Bij veel mensen roepen ze weerstand op en zijn er vele belemmeringen. Toch zijn ze nodig voor het succes en voortbestaan van uw organisatie. Niet alleen tijdig maar anticiperend op toekomstige ontwikkelingen ingegeven van binnenuit en van buitenaf! 

Weerstand heeft te maken met angst voor het onbekende, voor het nieuwe, mogelijke beperkingen in vrijheden, het onbekende, etc. 

Afhankelijk van de situatie zijn er verschillende tactieken om met weerstand om te gaan.

·Benoemen. 

·Erkennen. 

·Bevragen. 

·Faciliteren, meebewegen en kantelen. 

·Vermijden

·Draagvlak creëren. 

·Van weerstand profiteren.

Een gedegen pragmatisch plan van aanpak o.b.v. een scenario, consequent handelen en goede communicatie, top down en bottom up, ligt ten grondslag aan succesvolle transitie. Immers houden mensen niet zo van veranderingen. 

En niet altijd is alle kennis en capaciteit aanwezig om deze processen in gang te zetten, uit te voeren en te monitoren ter realisatie van de beoogde doelstellingen. Naast de eigen deskundigheid wordt veelal een externe professional ervaringsdeskundige ingezet, onbevangen en vrij van enige interne en politieke belangen.

Indien u geinteresseeerd in een gratis quickscan en een vrijblijvende intake neem dan contact op voor het maken van een orientatie afspraak.

Veranderslimheid!

Organisatieontwikkeling zie ik als het systematisch ontwikkelen/verbeteren van kwaliteiten van mensen, cultuur, structuur en processen in organisaties! 

Geplande organisatieverandering gaat uit van het scheppen van (economische) meerwaarde via formele structuren en systemen. Organisatieontwikkeling integreert de belangen en behoeften van individuen met de collectieve belangen van de organisatie. Organisatieontwikkeling richt zich ondermeer op het inzichtelijk maken van (on)bewust handelen van mensen, het ontwikkelen van gedrag, van talent en vaardigheden.

Veranderingen in organisaties behoeven andere vaardigheden van leidinggevenden en medewerkers. Onderscheid gemaakt moet worden tussen kerncompetenties (de aan de visie gerelateerde competenties) en om functie specifieke competenties. Functioneel gedrag dient daartoe vervolgens ontwikkeld te worden waardoor de verandering ingezet wordt.

Met een relatief beperkte investering en gerichte inspanning  kan verandering succesvol doorgevoerd worden waardoor het (S)ROI zeer snel wordt terugverdiend.

Is er nog ruimte in het scholingsbudget 2016 maar geen ruimte voor de uitvoering ervan? Boek t.b.v. facturatie 2016 de training/ondersteuning ter uitvoering in 2017!

Succesvol veranderen hoe doet u dat?

Machiavelli wist al dat er niets moeilijker is om leiding te geven aan het invoeren van een nieuwe ordening van zaken: verandering dus!  Elke manager, directie en/of bestuurder krijgt te maken met veranderprocessen. Soms in de rol van leider, soms in de rol van verandermanager of projectleider. Feit blijft dat u veranderingen moet doorvoeren. Weet dan wat u in huis moet hebben voor het succesvol begeleiden en uitvoeren van de veranderingsprocessen!?

Kennis is een collectief goed geworden, medewerkers hebben andere verwachtingen van werk gekregen, kunnen een andere (toegevoegde) bijdrage leveren en hebben de potentie en wens om zelfstandiger te werken. Klanten zijn mondiger, producten en diensten moeten betaalbaar blijven. Is er nog wel toekomst voor  grote hiërarchische bouwwerken? Organisaties zoeken nieuwe wegen met kleinere clusters, zelfsturende en  zelf-organiserende teams. De aansturing van een nieuwe organisatie en controle daarop vragen om een andere aanpak.

In het verlengde van nieuwe sturing aanbrengen is het motiveren, het in beweging zetten van mensen en het managen van de individuele en van team-competenties een kernactiviteit. Het managen van competenties gaat uit van een bewuste methodische aanpak waarbij de organisatie doelgericht in stelling wordt gebracht om de organisatiedoelen te realiseren.

Onze zorg bij  ondersteuning vangt aan bij het creëren van draagvlak en betrokkenheid, een eerste belangrijke stap voor het uitzetten van de strategische koers voor verandering. 

 Een concrete bijdrage die wij leveren:

1.     Doelstellingen bepalen en introductie plannen met zelfsturende teams

2.     Kloof-analyse van wat is naar wat moet zijn 

3.     Inzicht krijgen in aanwezige competenties, de potentie

4.     Gewenste competenties voor zelfsturende teams helpen bepalen   

5.     Actieplannen opstellen om kloof te dichten

6.     Uitvoering verzorgen voor de actieplannen

7.     Evalueren en bijsturen

Wilt u meer weten? Neem dan contact voor een orienterend gesprek.
Sommos, associated partner van Adsom

Durf te kiezen, durf te gaan!!!

Recentelijk las ik een interessante publicatie van Boonstra over veranderkunde en paradigma’s.

In het veranderparadigma van de georganiseerde reis wordt een verandering gezien als een reis met een bekend vertrekpunt en een duidelijke eindbestemming.Voldaan wordt aan de voorwaarden van vertrekdatum en locatie, termijn, reismiddelen, eindbestemming, etc. 

Ook Managers denken veelal vanuit de eigen paradigma's. Sterker nog, ook als het gaat om het eigen functioneren of de eigen carrière en de ontwikkeling denkt men in eigen paradigma's. Gevolg is het risico dat je "gevangen" blijft, beperkt toegankelijk  bent voor nieuwe mogelijkheden en daardoor wezenlijke en soms noodzakelijke veranderingen in de weg staat. 

Helaas gaat het verandermanagement en processen bij organisaties (of bij loopbaanontwikkeling en carrière planning) niet om een geplande georganiseerde reis maar eerder een avontuurlijke tocht waarbij je onbekend gebied gaat betreden! Veranderen als avontuurlijke tocht kan je zien als een bergtocht door een onbekend landschap. En juist vanwege de onzekerheden die ermee gepaard kunnen gaan en de eigen paradigma's is uitstelgedrag vaak het gevolg hetgeen zelfs leidt tot inertie! 

The secret of change is to focus on building the new, not on fighting the old!

Het verschil in de georganiseerde reis en de avontuurlijke tocht betreft de “kloof” van "wat nu is naar wat moet zijn", de keuzes daarin en het tempo en in welke mate de medewerkers kunnen meepraten en mogen meebeslissen over de verandering. Je reist sneller alleen, maar je komt verder als je samen reist.

De keuze voor een veranderaanpak is niet alleen afhankelijk van de context en de aard van de omgeving. Een bewuste keuze betekent ook dat je zelf weet waar je goed in bent, in welke aanpak je jezelf thuis voelt en waar je resultaat kunt boeken. 

Dit vereist inzicht om de "kloof" te overbruggen van wat was, nu is naar wat moet gaan worden. Daar het wegnemen van belemmeringen, ballast, paradigma denken worden nieuwe perspectieven met navenante kansen en risico's zichtbaar. Daarop kan gericht regie gevoerd worden om de verandering pragmatisch te doen plaatsvinden met een duurzaam karakter.

Meer weten? Neem contact voor een vrijblijvende afspraak en laat je informeren.
Mario Kruysse

Zelfbewust & resultaat gericht communiceren, presenteren, samenwerken, overtuigen.

Zelfbewust & resultaat gericht communiceren, presenteren, samenwerken, overtuigen.

"ik kom er niet doorheen", “ze snappen het niet", "ze kopen het niet", “ze komen de afspraken niet na”,"ze horen me niet", “ze luisteren niet", “ze gunnen het me niet”..

En zo zijn er nog vele andere voorbeelden aan te halen die dagelijks voorkomen in het werk! Effectief communiceren binnen het auditief vermogen van de ontvanger(s) lijkt zo vanzelfsprekend. Toch hebben de meesten daar de grootste moeite mee. 

Met Delta denken leren wij je kort en kernachtig communiceren over kwesties, inzichten, meningen, assertief en  overtuigend over het voetlicht te brengen.  

Aantoonbaar effectief en efficient leren communiceren brengt veel. Als praktijk ervaren experts geven we snel inzicht in wat jij anders kunt doen in jouw gesprekken en helpen met methodieken  en oefeningen succesvolle communicatie en gedrag te ontwikkelen.