Veranderslimheid!

Organisatieontwikkeling zie ik als het systematisch ontwikkelen/verbeteren van kwaliteiten van mensen, cultuur, structuur en processen in organisaties! 

Geplande organisatieverandering gaat uit van het scheppen van (economische) meerwaarde via formele structuren en systemen. Organisatieontwikkeling integreert de belangen en behoeften van individuen met de collectieve belangen van de organisatie. Organisatieontwikkeling richt zich ondermeer op het inzichtelijk maken van (on)bewust handelen van mensen, het ontwikkelen van gedrag, van talent en vaardigheden.

Veranderingen in organisaties behoeven andere vaardigheden van leidinggevenden en medewerkers. Onderscheid gemaakt moet worden tussen kerncompetenties (de aan de visie gerelateerde competenties) en om functie specifieke competenties. Functioneel gedrag dient daartoe vervolgens ontwikkeld te worden waardoor de verandering ingezet wordt.

Met een relatief beperkte investering en gerichte inspanning  kan verandering succesvol doorgevoerd worden waardoor het (S)ROI zeer snel wordt terugverdiend.

Is er nog ruimte in het scholingsbudget 2016 maar geen ruimte voor de uitvoering ervan? Boek t.b.v. facturatie 2016 de training/ondersteuning ter uitvoering in 2017!

Succesvol veranderen hoe doet u dat?

Machiavelli wist al dat er niets moeilijker is om leiding te geven aan het invoeren van een nieuwe ordening van zaken: verandering dus!  Elke manager, directie en/of bestuurder krijgt te maken met veranderprocessen. Soms in de rol van leider, soms in de rol van verandermanager of projectleider. Feit blijft dat u veranderingen moet doorvoeren. Weet dan wat u in huis moet hebben voor het succesvol begeleiden en uitvoeren van de veranderingsprocessen!?

Kennis is een collectief goed geworden, medewerkers hebben andere verwachtingen van werk gekregen, kunnen een andere (toegevoegde) bijdrage leveren en hebben de potentie en wens om zelfstandiger te werken. Klanten zijn mondiger, producten en diensten moeten betaalbaar blijven. Is er nog wel toekomst voor  grote hiërarchische bouwwerken? Organisaties zoeken nieuwe wegen met kleinere clusters, zelfsturende en  zelf-organiserende teams. De aansturing van een nieuwe organisatie en controle daarop vragen om een andere aanpak.

In het verlengde van nieuwe sturing aanbrengen is het motiveren, het in beweging zetten van mensen en het managen van de individuele en van team-competenties een kernactiviteit. Het managen van competenties gaat uit van een bewuste methodische aanpak waarbij de organisatie doelgericht in stelling wordt gebracht om de organisatiedoelen te realiseren.

Onze zorg bij  ondersteuning vangt aan bij het creëren van draagvlak en betrokkenheid, een eerste belangrijke stap voor het uitzetten van de strategische koers voor verandering. 

 Een concrete bijdrage die wij leveren:

1.     Doelstellingen bepalen en introductie plannen met zelfsturende teams

2.     Kloof-analyse van wat is naar wat moet zijn 

3.     Inzicht krijgen in aanwezige competenties, de potentie

4.     Gewenste competenties voor zelfsturende teams helpen bepalen   

5.     Actieplannen opstellen om kloof te dichten

6.     Uitvoering verzorgen voor de actieplannen

7.     Evalueren en bijsturen

Wilt u meer weten? Neem dan contact voor een orienterend gesprek.
Sommos, associated partner van Adsom

Durf te kiezen, durf te gaan!!!

Recentelijk las ik een interessante publicatie van Boonstra over veranderkunde en paradigma’s.

In het veranderparadigma van de georganiseerde reis wordt een verandering gezien als een reis met een bekend vertrekpunt en een duidelijke eindbestemming.Voldaan wordt aan de voorwaarden van vertrekdatum en locatie, termijn, reismiddelen, eindbestemming, etc. 

Ook Managers denken veelal vanuit de eigen paradigma's. Sterker nog, ook als het gaat om het eigen functioneren of de eigen carrière en de ontwikkeling denkt men in eigen paradigma's. Gevolg is het risico dat je "gevangen" blijft, beperkt toegankelijk  bent voor nieuwe mogelijkheden en daardoor wezenlijke en soms noodzakelijke veranderingen in de weg staat. 

Helaas gaat het verandermanagement en processen bij organisaties (of bij loopbaanontwikkeling en carrière planning) niet om een geplande georganiseerde reis maar eerder een avontuurlijke tocht waarbij je onbekend gebied gaat betreden! Veranderen als avontuurlijke tocht kan je zien als een bergtocht door een onbekend landschap. En juist vanwege de onzekerheden die ermee gepaard kunnen gaan en de eigen paradigma's is uitstelgedrag vaak het gevolg hetgeen zelfs leidt tot inertie! 

The secret of change is to focus on building the new, not on fighting the old!

Het verschil in de georganiseerde reis en de avontuurlijke tocht betreft de “kloof” van "wat nu is naar wat moet zijn", de keuzes daarin en het tempo en in welke mate de medewerkers kunnen meepraten en mogen meebeslissen over de verandering. Je reist sneller alleen, maar je komt verder als je samen reist.

De keuze voor een veranderaanpak is niet alleen afhankelijk van de context en de aard van de omgeving. Een bewuste keuze betekent ook dat je zelf weet waar je goed in bent, in welke aanpak je jezelf thuis voelt en waar je resultaat kunt boeken. 

Dit vereist inzicht om de "kloof" te overbruggen van wat was, nu is naar wat moet gaan worden. Daar het wegnemen van belemmeringen, ballast, paradigma denken worden nieuwe perspectieven met navenante kansen en risico's zichtbaar. Daarop kan gericht regie gevoerd worden om de verandering pragmatisch te doen plaatsvinden met een duurzaam karakter.

Meer weten? Neem contact voor een vrijblijvende afspraak en laat je informeren.
Mario Kruysse

Zelfbewust & resultaat gericht communiceren, presenteren, samenwerken, overtuigen.

Zelfbewust & resultaat gericht communiceren, presenteren, samenwerken, overtuigen.

"ik kom er niet doorheen", “ze snappen het niet", "ze kopen het niet", “ze komen de afspraken niet na”,"ze horen me niet", “ze luisteren niet", “ze gunnen het me niet”..

En zo zijn er nog vele andere voorbeelden aan te halen die dagelijks voorkomen in het werk! Effectief communiceren binnen het auditief vermogen van de ontvanger(s) lijkt zo vanzelfsprekend. Toch hebben de meesten daar de grootste moeite mee. 

Met Delta denken leren wij je kort en kernachtig communiceren over kwesties, inzichten, meningen, assertief en  overtuigend over het voetlicht te brengen.  

Aantoonbaar effectief en efficient leren communiceren brengt veel. Als praktijk ervaren experts geven we snel inzicht in wat jij anders kunt doen in jouw gesprekken en helpen met methodieken  en oefeningen succesvolle communicatie en gedrag te ontwikkelen.

Verandering en vernieuwing bij organisaties

Bij verandering en vernieuwing worden Total-Quality principes toegepast.

Model voor prestatie & continue verbeteren

Het gaat daarbij op drie principes:

–       focus op klanten

–       participatie en teamwork

–       procesbenadering ondersteund door continu verbeteren en leren

Bij continu verbeteren komt de Deming cirkel (ook de PDCA cirkel genoemd) , een methodologie bestaande uit 4 fasen, aan de orde:

Bij huidige verander innovatie wordt deze methodologie gecombineerd met de zgn, IMWR cirkel : Inspireren, Mobiliseren, Waarderen en Reflecteren. Hiermee wordt men een integrale aanpak ingezet bij verandering en vernieuwing van mens en organisatie.

Wilt u meer weten over de toepasbaarheid en inzetbaarheid van deze modellen binnen uw organisatie of heeft ondersteuning om een verandering succesvol door te voeren? Neem contact op voor een kennismakingsgesprek.

Vraagstukken waarbij de perceptie gevoed wordt door sentimenten leiden tot tot onevenwichtige en onverantwoorde keuzes en beslissingen. Als het om onze toekomst gaat mogen we ons niet laat leiden door sentimenten.

Ingegeven door sentimenten slaat men zelfs vaak op drift met alle gevolgen  van dien. Dan moet het getij worden gekeerd hetgeen vaak met onwenselijk maatregelen en scenario’s gebeurd. Soms zelfs met de botte bijl waardoor eigen regie en controle minder wordt, inertie optreedt en afhankelijkheid groter!

Ingegeven door omstandigheden dan wel verwachtingen is voorzichtigheid, als het gaat om het laten leiden door sentimenten, geboden. Het zinvoller om zo vroeg mogelijk te gaan anticiperen, te spiegelen en sparren via een klankbord. 

De spiegeling met objectieve onafhankelijke ervaringsdeskundigen met diepgaand inzicht vanuit de dagelijkse praktijk leidt tot nieuwe inzichten en andere perspectieven. Tevens komen kansen en risico’s beter in beeld, leidt het tot acties, een plan van aanpak , weloverwogen besluitvorming toewerkende naar oplossingen van het vraagstuk en op basis van rationeel geformuleerde haalbare doelstellingen. 

Deze aanvliegroute heeft een positief effect, brengen sentiment en ratio beter in balans, wordt regie genomen, meer controle en minder afhankelijkheid waardoor kansen tot goed resultaat aanmerkelijk groter worden. En of het nu gaat om een individuele situatie omtrent werkdilemma’s, uitdagingen binnen de uitoefening van de functie, loopbaan dan wel afdeling- en organisatie ontwikkelingsvraagstukken, het fundament en het uitgangspunt blijft hetzelfde: gerichter en beter in control vormgeven aan onze toekomst daar waar wij zelf veel meer invloed op uit kunnen oefenen. 

Behoefte tot reflectie? Neem dan contact op voor het maken van een afspraak.

Succesvol veranderen...effectief verbeteren..hoe doe je dat ?

Organisaties en mensen die niet mee bewegen in de constant veranderende maatschappij krijgen het steeds moeilijker. Immers worden zij gaandeweg ingehaald door organisaties en mensen die investeren in ontwikkeling en in anticipatie op de verandering.

Informatie is toegankelijker en kennis is een collectief goed geworden. Mensen en medewerkers zijn zelfstandiger, er zijn andere verwachtingen zowel van leven als van werk en de uitvoering. Consumenten zijn mondiger, keuzemogelijkheden groter, producten en diensten moeten betaalbaar blijven.

Is er nog wel toekomst voor grote starre hiërarchische bouwwerken, management lagen met autocratische leiders en directief leiderschap?

Organisaties zoeken nieuwe wegen en medewerkers vragen om een andere betrokkenheid, een grotere verantwoordelijkheid, flexibelere inzetbaarheid, een nieuwe rol.

De ontwikkeling, aansturing en monitoring daarop vragen derhalve om nieuwe, andere passende methodieken.

In het verlengde van verandering in structuur, beleid etc. in de organisatie is het verkrijgen van draagvlak, het betrekken, motiveren en het in beweging zetten van mensen en het faciliteren van individuele-, team- en management competenties bepalend voor het resultaat.

Het managen van competenties gaat uit van een bewuste methodische aanpak waarbij de organisatie doelgericht in stelling wordt gebracht om de organisatiedoelen te realiseren.

Hoe geeft u vorm aan uw veranderproces ?

Elke medewerker, teamleider, manager, directeur en/of bestuurder krijgt te maken met veranderprocessen. Soms in de rol van leider, soms in de rol van verandermanager of projectleider, soms is de rol early adopter of in de rol van teamlid. Feit blijft dat de verandering door mensen moet worden uitgevoerd. Weet dan wat u in huis moet hebben voor het succesvol begeleiden en uitvoeren van de veranderingsprocessen!?

De zorg voor ondersteuning bij het creëren van draagvlak en betrokkenheid is een eerste belangrijke stap zijn voor het doorvoeren van de strategische koers voor verandering. SOMMOS beheerst veranderkunde in de uitvoering en ondersteunt organisaties, directie, de managers, het team of de individuele medewerker die de verandering moeten aangaan.

Deze ondersteuning is gericht op het adviseren en begeleiden van professionals, managers, teams op maat en de implementatie van specifieke verander methodieken en modellen bij de transitie. Het creative, probleemoplossend en ondernemend vermogen van alle betrokkenen wordt daarbij gestimuleerd wat innovatie ten goede komt.

Mario Kruysse