Self-reliance, self-direction and personal responsibility in order to be successful in a competitive environment.

Self-reliance, self-direction and personal responsibility are key words which are mainly used in the public domain transitions. Ideally  citizens and communities  solve possible problems themselves.

In our practice these key words are of fundamental value. Whether it concerns job-hunting, career planning, execution of work or project, either within a job or as independent contractor, it is all about taking responsibility and ownership.

Coherent to developments in society and the economy, the market, the demand for labor and need for talent,  self-sufficiency, personal responsibility and ownership is more and more required  in order to qualify, select and execute and to become better “in control”. 

Through anticipation with these fundamental values  one can create an environment in which more insights are given in future opportunities and risks upon which one can act and direct manage.

The increasing demand for self-reliance requires behavioral change. Walking the conventional "calibrated" path is insufficient and inadequate in order to "make the difference" in what you'r good at!! Learn to Think differently and Act differently!! SOMMOS invigorates your organization . We assist creating an environment for success and optimize the coherence of key factors to success!

Performance & Competentie Management

Bij performance competentie management gaat het in essentie om resultaatgericht management in te voeren in de organisatie. Primaire doel is het ontwikkelen van zelfsturend vermogen van de
medewerkers en een doelgerichte inzet hiervan. Zelfsturing en zelforganisatie met focus op indicatoren en succesvol gedrag.

In samenhang

Competentiemanagement heeft een belangrijke samenhang met het nastreven van de door de organisatie gewenste cultuur. Een aanzet hiertoe is de formulering van zgn. kernwaarden. Performancemanagement moet in verbinding staan met de strategie van de organisatie en het bereiken van de door de organisatie gewenste resultaten.

De sturing op resultaten wordt in toenemende mate integraal gekoppeld aan de strategie van de organisatie. In dat geval ontstaat een geïntegreerde cyclus van strategische organisatie-, afdelings-, en groepsdoelen en persoonlijke resultaat- en/of ontwikkelingsafspraken.

Wij ondersteunen professionals en organisaties op het gebied van competentie- en performance ontwikkeling. Door de bedrijfskundige benadering en de ondersteunende programma's wordt met hoog praktisch gehalte in de organisatie toegewerkt naar (SMART) resultaat, gemotiveerde medewerkers en hogere productiviteit.

Meer weten? Neem dan contact op Mario Kruysse voor een vrijblijvend advies en toelichting.[hr]

Groei in banen en nieuwe functies in de organisatie doet verantwoordelijkheid HR toenemen.

Directies en HR-professionals gaan aan de slag met het creëren en invullen van nieuwe functies. Toch wordt geconstateerd dat men veelal pas reageert indien de vraag zich naar nieuw bloed en talent voordoet i.p.v. het pro-actief reageren en anticiperen binnen de context van het strategische beleid!!

Tevens wordt geconstateerd dat het aanname beleid op de wat langere termijn resulteert in teleurstelling als blijkt dat niet aan de verwachtingen wordt voldaan. De strategische rol van HR wordt onderschat en onvoldoende ingevuld.

Wij zijn er van overtuigd dat toekomstige organisaties succesvol zijn door toepassing en implementatie van het strategisch HR beleid: 

Strategisch beleid impliceert een wezenlijke bijdrage aan de organisatie architectuur, de transitie van nu naar de toekomst (kloof) inherent aan de ontwikkelingen van maatschappij, economie en markt. 


Daarbij wordt strategische agenda vertaald in HR-beleid: wat is de verhouding tussen vast en flexibel uitvoerbaar werk, welke vaste en flexibele functies zijn essentieel bij het realiseren van de ambities, hoeveel medewerkers op welk competentieniveau zijn gewenst, met welk ontwikkel- en groei potentieel en wat betekent dit voor de instroom, doorstroom en uitstroom?

Er dient sprake te zijn van een preventief en anticiperend beleid gericht op duurzame inzetbaarheid met een grotere flexibiliteit. Een actief loopbaanbeleid levert werknemers een nieuwe start in een andere functie op, binnen of buiten de eigen organisatie. Door preventief en anticiperend beleid kunnen vroegtijdige interventies plaatsvinden en problemen voorkomen worden i.p.v. het reactief en curatief bezig zijn.

Innovatie is in in dit verband essentieel: sociaal innoveren is essentieel en vraagt consistentie opdat tijdig bijgesteld kan worden. Hierdoor kan eerder op ontwikkelingen geanticipeerd worden en is er een groter draagvlak daar medewerkers meer initiatief en verantwoordelijkheid waardoor de bereidheid tot veranderen toeneemt en het aanpassingsvermogen stijgt. Daarmee de veerkracht en wendbaarheid van de organisatie inherent aan dwingende externe ontwikkelingen en omstandigheden.

Zowel in laag- als hoogconjunctuur ondersteunen wij organisaties en individuele professionals met de inrichting van de toekomst als het gaat om bestaanszekerheid, duurzaam werk en "groei" en rendement ontwikkeling. 

Meer weten? Neem dan contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Weerstanden en belemmeringen bij change/verandering!

Cultuurverandering, reorganisatie, herstructurering. Bij veel mensen roepen ze weerstand op en zijn er vele belemmeringen. Verandering nodig voor het succes en voortbestaan van uw organisatie. Niet alleen tijdig maar anticiperend op toekomstige ontwikkelingen ingegeven van binnenuit en van buitenaf!

Weerstand heeft te maken met angst voor het onbekende, mogelijke beperkingen in vrijheden, het onbekende, etc.

Afhankelijk van de situatie zijn er verschillende tactieken om met weerstand om te gaan.

   ·Benoemen.

   ·Erkennen.

   ·Bevragen.

   ·Meebewegen en kantelen.

   ·Vermijden

   ·Draagvlak creëren.

   ·Van weerstand profiteren.

Een gedegen pragmatisch plan van aanpak o.b.v. een scenario, consequent handelen en goede communicatie, betrokkenheid, top down en bottom up, ligt ten grondslag aan succesvolle transitie. Immers houden mensen niet zo van veranderingen.

En niet altijd is alle kennis en capaciteit aanwezig om deze processen in gang te zetten, uit te voeren en te monitoren ter realisatie van de beoogde doelstellingen. Naast de eigen deskundigheid wordt veelal een externe professional ervaringsdeskundige ingezet, onbevangen en vrij van enige interne en politieke belangen.

Indien u geïnteresseerd in een gratis quickscan en een vrijblijvende intake neem dan contact op voor het maken van een oriëntatie afspraak.

Many organization struggle with optimizing their sales performance and how to motivate sales people in order to increase and maximize sales.

SOMMOS Invigorates the commercial organization, among other things, through empowerment of the organizations human sales capital utilizing e.g. Profiles Sales Assessment™. It draws upon data based on the top-performing sales people in specific sales jobs in an organization, and is used  for selecting, onboarding, and managing sales people and account managers. The “job modeling” feature is unique, and can be customized by company, sales position, department, manager, geography, or any combination of these factors.

SOMMOS  helps you creating an environment for success:

• Evaluate an individual based on the qualities required to perform successfully.
• Predict on-the-job performance in seven critical sales behaviors: prospecting, call reluctance, closing the sale, self-starting, working with a team, building and maintaining relationships, and compensation preference.

Utilizing the  Managerial Fit™ tool I can help you identify where perspectives are similar and where they differ. It measures critical workplace compatibility factors between managers (executive, director, supervisor, team leader, etc.) and their employee(s) to determine managerial fit.

Understanding the dynamics of the supervisor-subordinate relationship helps your managers:

• Work more effectively with each employee by recognizing where their perspectives are similar and where they differ
• Easily identify areas they need to develop
• Pursue appropriate manager training
• Strive towards becoming a competent manager    

Two key aspects for change!

Two key aspects for successful change: Every individual in every department contributes to the culture of the organization and thereby affects the success and achievement of goals. Workforce and Management do need each other. Both are of equal value in an organization because they are inter-dependent. Without management commitment change never can be permanently anchored in an organization, but without the support and commitment of the workforce change will not become successful: Change: top-down and bottom-up support and commitment. Strong leadership is required to direct and monitor the process.

De circulaire economie

De circulaire economie is een economisch systeem dat gericht is op maximaal hergebruik van producten en grondstoffen waarbij waardevernietiging wordt geminimaliseerd. In dit verband wordt innovatie en ondernemerschap geprikkeld waarbij tevens nieuwe banen gecreëerd kunnen worden. Denk bijvoorbeeld aan het intensief inzamelen, zowel voor laagbouw als voor hoogbouw gericht op scheiding van afvalstromen waardoor meer hergebruik kan gaan plaatsvinden.  De gemeenten die mede verantwoordelijk zijn voor de uitvoering wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten kunnen hiermee rekening houden als het om beleidskeuzes voor afvalbeheer. Door ideeën, concepten en plannen om te zetten naar een praktisch scenario en aanpak worden meerdere doelen verwezenlijkt ten gunste van milieu, economie en last but not least werkgelegenheid!! Daartoe is SOMMOS als projectburo i.s.m. Adsom betrokken om de transitie van idee naar werkelijkheid te ondersteunen en verwezenlijken! Meer weten? Zie ook http://bit.ly/1xEYmm1