Het durven aangaan van verandering in 2019!

Over enkele dagen met het glas in de hand over de drempel naar het nieuwe jaar wordt er weer veel (toe)gewenst! Vooral op "zekerheid" dat het een goed jaar wordt. Maar waarom willen wij toch die zekerheid?

Volgens deskundigen hebben wij mensen op zichzelf geen hekel aan verandering. We kunnen er zelfs van genieten, zijn best avontuurlijk, willen verrast worden, en toch streven we naar enige zekerheid.

Het probleem is dat we onzekerheid associëren met verlies! Ennn..."verandering kan zo rigoureus en groots zijn...een grote stap"...we hechten liever aan status quo.

In onze visie is een verandering het best aan te pakken in een reeks van kleine stappen, een leerproces, in een reeks van spellen: you win a few, you lose a few!

Als je zo leert te kijken naar veranderingen, wordt een afzonderlijk verlies minder belangrijk. En durf je meer in 2019.

Of het nu gaat om de eigen ontwikkeling, een carrière stap of functieverandering….een her-organisatie van de organisatie?...anticiperen om meer regie over je eigen toekomst te verkrijgen, kansen vergroten en risico verkleinen...ga de verandering niet uit de weg maar omarm de kansen!

Reflectie? Maak nu een vrijblijvende afspraak.

Veranderingen doorvoeren zijn taaie processen.

De verandering komt niet of onvoldoende van de grond!!

Illustratief voor veel organisaties die met veranderingen aan de slag gaan waarbij er gaandeweg ontwikkelingen zijn die er toe leiden dat het beoogde resultaat niet wordt behaald. 

Een met veel enthousiasme ingezet verandertraject, de eerste successen, onderhuids verzet en ontwikkelingen in de bredere organisatie die het veranderproces stilleggen liggen hieraan vaak ten grondslag.

Inspanningen die niet in verhouding staan tot de resultaten. Initiatieven die verzanden in de hectiek van alledag: niets slaat echt aan. Activiteiten in het kader van de verandering roepen lijdzaam meebewegen en stille vijandigheid op.

Ruim 70% van de veranderingsinitiatieven mislukt!!!

Lees meer op https://bit.ly/2OCEazN  

Succesvol veranderen, hoe doet u dat?

Lees meer op https://bit.ly/2GcW6Ci

                                                                                                                                                                                         

De trekkende en drijvende kracht achter verandering! Het voordeel van de externe tijdelijke deskundige

Veranderen!! We weten dat we moeten maarrrrr….waar moet je beginnen, wat wil je veranderen, welke richting? En hoe dan? En…we willen wel, maar is al eerder geprobeerd…of.. .doen we al!…en sceptici onder ons...het leidt toch tot niks! 

En zo kunnen we nog een hele rits opsommen waaruit blijkt dat het uitermate lastig is om een omslag te bewerkstelligen ondanks dat men er voor open staat om te willen veranderen en er welwillendheid is om “mee te werken”!! Tevens leert de dagelijkse praktijk dat verandering doorvoeren en leiden van binnenuit lastiger is dan vanuit een externe rol en vakspecialisme.

En of het nu gaat om een organisatie verandering, groep- of individuele verandering, de dynamiek en proces is in het fundament hetzelfde. Voldoen aan de voorwaarden om succesvol te zijn in datgene wat we beogen.

Zeker in een groei economie waar we allemaal razend druk zijn, veel werk verzet wordt, de werkdruk hoog is en vooral gehandeld  en geleefd wordt in de “waan van de dag”…is het doorvoeren van verandering een grote uitdaging.  Los van de al of niet aanwezige expertise en mankracht om succesvol de verandering “te drijven en helpen doorvoeren”.

 “Doen we wel als het weer wat rustiger wordt!” Herkenbaar? Verandering leidt tot "nieuw", nieuw is onzekerheid, mensen willen zekerheden. Er zijn altijd redenen op te voeren om "uit te stellen"! 

Geregisseerd en gecontroleerd  ambities en doelen waarmaken kunnen we vooral realiseren door tijdig te handelen: niet alleen aanpassen maar anticiperen. Zo niet loop je grote kans achter de feiten te blijven aanhollen.

Stel jezelf eerst de vraag hoe groot is de verandering want de basis van het succes ligt uiteindelijk in  het doorvoeren en werken aan vele kleine veranderingen. Zowel aan de “harde“ kant maar vooral ook aan de “zachte” : het resultaat van innovatie, technologische investeringen en veranderingen, de structuur, processen etc. worden voor het grootste gedeelte bepaald door het menselijk handelen, attitude en gedrag.

 “Hoe krijg je ze mee?” Wie kent deze uitdaging niet als het gaat om gedragsverandering? Groepsverandering, draagvlak, betrokkenheid, “eigen belang versus collectief belang”, etc. zijn thema’s die medebepalend zijn. Bij beoogde verandering hebben we in de basis te maken met twee soorten krachten die in elke situatie een rol van betekenis spelen: drijvende krachten en remmende krachten.                                                                                                                        

Is de baas die op de zeepkist klimt en het verhaal communiceert een remmende of drijvende kracht!?  Met duwen en trekken komen we immers een heel eind! Toch? Waarbij we tevens de vraag oproepen of het effectief is…m.a.w. wat is het effect van een bepaalde veranderingsaanpak.

En de effectiviteit van ons handelen wordt een diverse factoren bepaald w.o. E = k*a*m (kwaliteit, acceptatie, leiderschap/management) . In combinatie met andere elementen worden drijvende en remmende krachten “opgeheven” hetgeen uiteindelijk door stuwing en faciliterend leiderschap leidt tot een omgeving waarin successen worden behaald en doelen gehaald.

Ondergetekende verandermanager houdt van aanpakken. Niet alleen tijdelijk ingezet om mee te denken maar out of the box durven denken en te doen. Te versterken, vereenvoudigen en versnellen. Heldere taken, doelen, kaders en afspraken gericht op verbetering en wanneer “de klus” wordt geklaard. Van mee omdenken naar mee doen en helpen veranderen waarbij deze verandermanager binnen de gestelde termijn en realisaties zijn eigen afscheid regelt.

Interesse om kennis te maken en te spiegelen en sparren? Neem nu vrijblijvend contact om te anticiperen op aanstaande gedwongen of gewenste ontwikkelingen. Stuur mail of bel: 06 130 23 811

Nu niets doen is straks door het ijs zakken!!

Veel ondernemers, directies en managers zijn wars van dikke plannen en adviesrapporten over de toekomst. Ook komt men vaak gewoonweg niet toe aan het maken van het strategisch plan (de lange lijn), laat staan het scenario en de uitvoering. Veelal acteren we in de waan van de dag en denken onvoldoende na over de toekomst. (organisatieontwikkeling, marktpositie, personeel dna, carriere,etc.)


Strategieontwikkeling en scenario planning is gericht op de (toekomstige) verbetering van de bestaansgrond waarbij rekening gehouden wordt met een aantal dominante factoren en op de relatie tussen doelen, middelen en de manieren waarop de middelen worden toegepast om de gestelde doelen te bereiken.
Daarbij moet steeds rekening gehouden worden met de factoren beschikbare ruimte, tijd en frictie.

Strategisch plannen is een proces, het plan is het document aan de hand waarvan we ontwikkeling en progressie gaan maken. Door deze werkwijze krijgen we beter inzicht in kansen en risico's, krijgen meer regie en kunnen derhalve beter sturing geven en niet alleen meebewegen maar anticiperen met de veelvuldige en sterk veranderende (markt, maatschappij, functie,werk,etc. ) omstandigheden.

Van gedachten wisselen, een denkkader of inspiratie, spiegelen en sparren!? Organisatie ontwikkeling of persoonlijke ontwikkeling? Neem contact op of stuur een bericht.

70% van de veranderingsinitiatieven mislukt!

In mijn ontmoetingen met ondernemers, directies en managers valt op dat men qua activiteiten (te)veel bezig is in de waan van de dag, functioneel - taakgericht, het oplossen van problemen, het blussen van brandjes, etc. etc. en onvoldoende bezig is met leiden en sturen vanuit een visie of strategie met activiteiten ter voorbereiding "op de dag van morgen". Dat geldt ook voor de individuele werknemer als het gaat om het werk,  diens ontwikkeltraject en de ambitie.

Veel ideeën en plannen zijn er, echter blijven op de plank liggen!! En ook het besef dat er op een andere wijze gewerkt moet gaan worden en verandering wenselijk is. De noodzaak daartoe wordt echter veelal sterk onderschat.

En indien er toch over de toekomst gesproken wordt, dan blijft het vaak beperkt tot een agendapunt op de vergaderlijst. Laat staan dat er vanuit een visie en strategie daadwerkelijk een scenario wordt gemaakt die leidt tot gewenste verandering.

Enerzijds omdat bij economische groei er een bepaalde mate van "inertie" ontstaat, anderzijds omdat men denkt dat verandering plaatsvindt door "erover te blijven denken", het "te wensen" of "af te kondigen", alsof het een soort magie is wat op te roepen valt. 

Of met een powerpoint  presentatie waar gesmeten wordt met containerbegrippen vallend binnen de kaders van "veranderingmanagement", "innovatie", "lean", etc.  Of via geleide "brainstorms" en "deep dives" met collega’s die een training creatief denken hebben gedaan. Ja, ze zijn ideaal voor mensen die graag ergens doorheen roepen... maar verder wordt niemand er beter van.

In onze dagelijkse praktijk is dat verandering een kwestie is van heldere doelen, inzicht in de kloof en vervolgens van veel kleine menselijke en praktische handelingen. Dit proces vereist leiderschap, transparantie en creativiteit!
 

Machiavelli wist al dat er niets moeilijker is om leiding te geven aan het invoeren van een nieuwe ordening van zaken: verandering dus!  Elke manager heeft te maken met veranderprocessen. Soms in de rol van leider, soms in de rol van verandermanager of in het kader van een project. Feit blijft dat veranderingen moeten plaatsvinden ter verbetering en voorbereiding op de aanstaande toekomst.

Herkenbaar is de  georganiseerde (vakantie) reis: in het veranderparadigma van de reis wordt een verandering gezien als een reis met een bekend vertrekpunt en een duidelijke eindbestemming (bron:Boonstra). Voldaan wordt aan alle voorwaarden van bijv. vertrekdatum, locaties, termijn, reis middelen, eindbestemming, etc. etc.

Ook managers denken veelal vanuit de eigen paradigma's. Sterker nog, ook als het gaat om het eigen functioneren of de eigen carrière en de ontwikkeling denkt men in eigen paradigma's. Gevolg is het risico dat je "gevangen" blijft, beperkt toegankelijk  bent voor nieuwe mogelijkheden en daardoor wezenlijke en soms noodzakelijke veranderingen in de weg staat. 

Helaas gaat het verandermanagement bij organisaties niet om een geplande georganiseerde reis maar eerder een avontuurlijke tocht waarbij je “onbekend” gebied gaat betreden! Veranderen als avontuurlijke tocht kan je zien als een bergtocht door een onbekend landschap. En juist vanwege de onzekerheden die ermee gepaard kunnen gaan en de eigen paradigma's is uitstelgedrag vaak het gevolg hetgeen zelfs leidt tot inertie! Gevolg is dat dat verandering uitblijft en de kloof tussen “wat nu is naar wat moet worden” niet (of deels) plaatsvindt. En hoe goed de intenties ook moge zijn, leiderschap en draagvlak zijn onontbeerlijk.

Op basis van objectief en onafhankelijk inzicht, transparante doelen en timetables, worden belemmeringen en ballast weggenomen, “paradigma” denken worden nieuwe perspectieven met navenante kansen. waarop gericht regie gevoerd wordt om de verandering pragmatisch te doen plaatsvinden met een duurzaam karakter.

Heb jij ideeën of wil je wijzigingen doorvoeren, nieuwe doelen en ambities waarmaken, team- afdeling- organisatie transformaties doorvoeren, een veranderstrategie bepalen, implementeren en praktische stapsgewijs uitvoering geven dan wel in welke rol jij als leider regie neemt/houdt?  

Het succesvol doorvoeren van veranderingen vraagt om specifieke expertise waarbij de objectieve en onafhankelijke positie een grote effectiviteit bewerkstelligt. Met een relatief beperkte investering en door een praktisch gerichte inspanning wordt verandering goed voorbereid en doorgevoerd!

Lees ook: succesvol veranderen

Meer weten? Neem vrijblijvend contact op voor spiegeling over uw verander vraagstuk.

Interim Management: more than just executing tasks during temporary absence!

In several cases the organization is stuck in traditions, rigid structures, ideas, methodologies, processes, etc. Rigidity in a strongly changing market, society, environment and a growing economical market has major consequences. In these situations, next to executing temporary assigments due to capacity shortages, external objective independant expertise (interim manager) is of added value. 

Successful modern organizations use the knowledge, the intelligence, the motivation, the strength of coordination based on the (common) goal of the individuals (“self-management”) and teams ( "self-steering"). Often, these organizations have less “managers”. However, in some situations the deployment of an interim manager is useful or even necessary in order to, not only fulfill a capacity gap, but realize breakthroughs and "acceleration".  

Performance inprovement and growth is a process of ongoing development whereas agility is a preconditioned factor to succes due to fast and ongoing changes! The development of agile organizations is a continuos process. Through the power of self-direction, self-organization and team optimization, people can improve its own performance, teamperformances and organizations processes, meeting objectives. 

Sometimes the organic growth coherent to the economical grow is not sufficient and is "acceleration to establish breakthrough" in the short-term needed. Not only to realize short term goals but to create environments for success for future and strategic developments and objectives.

After intervention by the interim manager, the organization comes back on its own power on the new or higher evolutionary path. In the long term the result is sustainable because within its strategic framework it creates a "learning" agile organization.

Need help, let's get acquainted and meet up.