Tussentijdse pitstop voor een apk kan veel ellende voorkomen

Nu de economie goed gaat (hoewel de groei wel afneemt) is kritische zelfbeschouwing van mens en organisatie niet alleen wenselijk maar noodzakelijk!

In de dagelijkse praktijk beluisteren we (te) vaak geluiden als “het gaat toch goed ...dus waarom veranderen” of “waarom vernieuwen”, “innoveren” en/of “überhaupt verandering doorvoeren”, “we krijgen het werk nu al niet meer gedaan” of “personeel, een groot tekort". Anderzijds beluisteren we ook signalen dat “in bepaalde sectoren kritische situaties bereikt worden”, “uitstel van betaling” dan wel “faillissementen” aan de orde zijn en bewustwording “dat het tij zomaar kan keren” onder invloed van omstandigheden waar wij weinig of geen invloed op hebben I(m.n. internationale ontwikkelingen waar zo afhankelijk van zijn) toeneemt. 

Reflecteren op visies leidt veelal tot nieuwe en verrassende perspectieven. Een andere strategie, aanpassing van “de koers of zeilen als de wind van richting verandert", het plan om vervolgens uit te gaan voeren, het is geen sinecure en stuiten vaak op weerstand.

En als we het al weten, vernieuwing doorvoeren vereist draagvlak, transparantie, betrokkenheid en samenwerken, leiderschap en ondernemerschap met een anticyclische structuur. In een tijd dat veranderingen elkaar in hoog tempo opvolgen is veerkracht een allesbepalende eigenschap:  flexibel meebewegen vanuit kennis van eigen krachtenpotenties  en eigen zwakke punten. 

Een heldere koers, een inspirerende omgeving en stuurman, transparantie en het creëren van draagvlak zijn van belang bij verandering in de  bedrijfsvoering in anticipatie op de aanstaande toekomst....het is nogal wat.

Voor reflectie kun je maar beter vroeg aan de slag: introspectie en spiegeling leidt soms tot nieuwe perspectieven. Het is tijd om ruimte te maken voor een pitstop: een moment om scherp te krijgen waar het je om gaat. Waar je vandaan komt, staat en heen wilt. Individueel, als team of als organisatie. Een energetische APK of je het juiste pad aan het begaan bent, de juiste aanpak in het vizier hebt en het beste uit jezelf, team en organisatie wilt halen.

Maak even wat tijd voor een vrijblijvende reflectieafspraak: “we do not only learn from experience…but even more from reflection on experience” (J.Dewey).

De spanning op de arbeidsmarkt blijft maar toenemen, organisaties krijgen het moeilijk!!

 “”Werkgevers hebben moeite om aan personeel te komen en zijn begonnen om werknemers meer aan zich te binden””. Aldus recente nieuwsgeving! Een nieuwe of een achterhaalde realiteit!???

Een evenwichtige balans, een wendbare organisatie met een stevig fundament waarbij “mensen het verschil maken”. Dat is de basis voor continuïteit, groei en ontwikkeling.

Waarbij strategisch HR een in toenemende mate belangrijke(re) rol inneemt naar directies, ondernemers, bestuurders…en w.o. dus ook het retentiebeleid: “ hoe houden we ons personeel vast!”

Al bij de eerste tekenen van herstel wezen wij opdrachtgevers, relaties en cliënten op de te verwachten “war of talent” inherent aan groei in een vergrijzende arbeidsmarkt.

Niet alleen aanpassen maar vanuit een visie je organisatie zo inrichten dat deze “wendbaar kan meedeinen op de beweging van de golven” (lees continu veranderende omstandigheden/conjuncturen) door anticiperend scenario’s te ontwikkelen en implementeren en daarmee de kwetsbaarheden te verkleinen. 

Daarbij gaat strategisch HR o.a. over de (toekomstige) instroom, doorstroom en uitstroom gevoed door de ondernemingsvisie en/of bedrijfsstrategie. Bij retentieprogramma’s gaat het niet alleen om het behoud van werknemers door financiële prikkels maar het behoud van gemotiveerde medewerkers, talent, engagement, persoonlijke ontwikkeling, etc.

Aanpassen is goed, anticiperen is beter.

O.b.v. de ondernemingsvisie adviseren en helpen wij met vraagstukken over o.a. strategie ontwikkeling, beleidsvorming, scenarioplanning en desgewenst implementatie en uitvoering (support en/of interim).

Herkenbaar thema en vraagstuk!? Meer weten? Neem contact op voor een vrijblijvende gesprek over deze thema’s.

Sommos ondersteunt organisaties met strategie ontwikkeling & scenarioplanning inzake Kritische Succes Factoren, de architectuur en helpt met het regisseren o.b.v. knelpunt identificatie, (talent) ontwikkeling programma’s, potentie, lop’s, pop’s en pep’s (personal engagement programma’s), instrumentaties, kennis en kunde van ervaringsdeskundige professionals uit alle sectoren.

Door persoonlijke ontwikkeling, significant betere prestaties!

“Familiebedrijven investeren te weinig in hun werknemers en dit leidt tot slechtere prestaties”. Aldus het resultaat van een internationaal onderzoek uitgevoerd door het Erasmus Centre for Family Business (ECFB), BDO Accountants en Rabobank.

Terwijl het juist het de familiebedrijven zijn die voorzien in een derde van alle banen in Nederland. 

Wat voor potentieel ligt er vervolgens bij deze familiebedrijven indien een van de uitkomsten is “ dat men te weinig aan de ontwikkeling van de werknemers doen" en daarmee” het werkgeverschap van familiebedrijven loopt achter”. Aldus het ECFB.

Het “investeren in je werknemers leidt tot significant betere financiële prestaties” waarbij meerwaarde ontstaat in verzuim, verloop, retentie, motivatie, creativiteit, werkonderbreking en/of stakingen, eigenaarschap en verantwoordelijkheid, etc.etc.

En om met dit laatste af te sluiten, het is niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever maar ook de werknemer, eigenaar van diens eigen talent en ontwikkeling daarvan, moet verantwoordelijkheid nemen en investeren in diens eigen toekomst!!

Met soms relatief kleine maatregelen kunnen relatief grote stappen gezet worden om hierin effectief te zijn. Geïnteresseerden zijn welkom voor een gratis reflectie- en advies gesprek. [hr]

Achteraf re-organiseren of anticiperend her-organiseren!?

In de waan van de dag, drukke tijden en economische groei zijn we ons niet altijd even bewust van de vele en snelle veranderingen op allerlei gebied (maatschappelijk, technologisch, markt, economie, werkwijze, functies, de keten, etc.). Voortgaande informatisering, automatisering, digitalisering, robotisering, etc. zijn uitdagingen die kansen bieden. We zijn voortdurend in beweging. Organisaties moeten zo langzamerhand

permanent in een transitie situatie zitten. Immers, zij moeten zich voortdurend ontwikkelen.

Maar “organisatie” is een abstract begrip. Het zijn, binnen een bepaald verband (structuur), waarden en normen (cultuur) en koers (strategie), samenwerkende mensen die de organisatie maken wat het is en specifieke doelen SMART nastreven.

Als we het vervolgens over “de wendbare organisatie” (agile organization) hebben, dan wordt daarmee bedoeld de lenigheid en wendbaarheid van de mensen, die in samenwerkingsverbanden het collectief dienen en doelen nastreven.

Ze hebben het vermogen om zich niet alleen aan te passen aan veranderende omstandigheden, ze anticiperen ook op aanstaande situaties. Dit vereist proactiviteit, creativiteit, mondigheid, betrokkenheid, een bepaalde autonomie, kennisdeling en samenwerken op basis van gelijkwaardigheid in rollen, waar ieders kernkwaliteiten meer dan tot hun recht komen.

Hebben we het vervolgens over organisatieontwikkeling, dan hebben we het dus

eigenlijk over het ontwikkelen van:

• talenten,

• vaardigheden,

• expertises van mensen die met elkaar samenwerken,

• verantwoordelijkheid dragen,

• beslisbevoegdheden,

• en eigenaarschap hebben van het gezamenlijke doel.

Op grond hiervan wordt vervolgens effectiever gewerkt aan verbeteringen m.b.t. proces, performance, efficiency, projectimplementatie en uitvoering, etc. Bij moderne organisaties zien we nieuwe vormen ontstaan van organisatie (modellen), zoals bijvoorbeeld het netwerkmodel waarbij nieuwe werkwijzen, structuren, etc. ontstaan. Net als de platformeconomie die stapsgewijs ruimte inneemt binnen het fundament van de traditionele economie. Veel ondernemers, directies en managers erkennen deze ontwikkeling, echter ze staan voor de vraag hoe en wanneer (sense of urgency) deze uitdaging aan te gaan. Het aandachtsgebied ligt veelal op de korte termijn, het verzetten van “de berg met werk”, het blussen van brandjes, etc. waardoor men geleefd wordt door de waan van de dag en minder of geen regie voert gericht op de toekomst.

Laat staan dat men aandacht kan besteden aan wat nodig is om voorbereid te zijn op de toekomst, veranderingen door te voeren en ontwikkelingen (waar we invloed op hebben) te doen plaatsvinden. Daarbij rijst tevens de vraag of überhaupt de juiste vakexpertise en capaciteit aanwezig is om verandertrajecten te ontwikkelen en door te voeren. Toch dient men zich meer bewust (sense of urgency) te zijn van de noodzaak

tot verandermanagement om de bestaanszekerheid van “de toekomstige organisatie”, het werk, de toegevoegde waarde naar markt en maatschappij enigszins zeker te stellen. Echter, niet alleen om mee te kunnen gaan in de beweging maar vooral om te kunnen anticiperen op de beweging die ons, buiten de eigen invloedsfeer, wordt opgelegd.

Uiteraard kunnen we vasthouden aan de traditionele en hiërarchische organisatiemodellen, succesvolle business modellen en vaste functionele

structuren. Ook kunnen we onze functie vervullen op de wijze zoals “altijd al gedaan”! De vraag is echter (bestaanszekerheid van mijn werk, mijn beroep, mijn organisatie) of dit voor “de dag van morgen” volstaat: zijn we voldoende competitief om te blijven deelnemen daar waar we onze concurrentie tegenkomen. Voorbeelden uit het recente verleden zijn:

• Kodak,

• Recente crisis,

• Faillissementen van oude Nederlandse MKB parels,

• Verlies van werk,

• Verdwenen beroepen , nieuwe beroepen,

• Teleurstelling in niet gerealiseerde ambities,

• Etc.

De dagelijkse praktijk leert ons dat we onvoldoende voorbereid zijn op aanstaande en toekomstige ontwikkelingen en daarmee kansen (kunnen)

missen en hogere risico’s lopen!

Mijn visie en missie : verandering en verandermanagement is een actualiteit en noodzaak om de kloof van wat was en nu is te gaan overbruggen naar wat moet worden, een traject waarin mijn expertise ingezet wordt en het traject faciliteert! Verander(management) is het best aan te pakken in een reeks van kleine stappen, een creatief praktisch leerproces, in een reeks van activiteiten vanuit het centraal stellen van doelen, het talent, ontwikkel potentieel van de mensen binnen een succesvolle setting.( strategisch doel, koers, structuur, cultuur). Meer weten? Neem vrijblijvend contact om te spiegelen en sparren!?

Strategisch Operationeel Management - Management Organisatie Support

Veranderingen in leven en werk

OP VERANDERING HOPEN ZONDER ER ZELF IETS AAN TE DOEN, IS ALS OP HET TREINSTATION WACHTEN OP DE BOOT!

In leven en werk vinden voortdurend veranderingen plaats. De situatie van een tijd terug is veelal anders dan die van vandaag. Persoonlijkheid en verstandelijk vermogen blijven onderhevig aan ontwikkeling. Zeker als daar proactief mee omgegaan wordt. Dit geldt ook ninnen teams en voor organisaties.

Als je als organisatie alles nog zou doen als jaren geleden dan loop je al snel achter op de markt, de concurrent of de nieuwste manier van werken in je vakgebied. Regelmatig veranderen is dus een eigenlijk heel gewoon.

In deze context zien we verandering als aanpassing. Dat verloopt soms vlot, soms minder soepel. Vooral daar het mede wordt ingegeven door factoren waar niet bij stilgestaan wordt, onbewust van is en dus geen regie noch invloed op kan hebben.

Aanpassing in een regelmatig snel veranderende maatschappij is derhalve in onze visie niet meer voldoende: het gevoel van “geleefd worden” i.p.v. “meer zelf willen bepalen wat en hoe te veranderen”, de latente behoefte aan meer “regie” over datgene wat ons bezighoudt vereist niet alleen aanpassing maar vooral ook anticipatie.

Of het nu gaat om persoonlijke kwesties, werk en loopbaan, team of organisatievraagstukken, veranderen is lastig omdat het iets nieuws betreft! En nieuw betekent een bepaalde mate van onzekerheid en is in strijd met onze houding van vasthouden aan zekerheden.

Veranderen is dus aanpassen en bij voorkeur anticiperen. Daar ligt een “leer- en doe- proces” aan ten grondslag en “het concurrentieel voordeel!!!” Leren en toepassen gaat met vallen en opstaan, net als leren fietsen en leren autorijden. En vallen is niet leuk. Een nieuwe manier van werken gaat niet zo makkelijk als je gewend bent, dus de neiging om te blijven doen wat je deed is – zeker in het begin – groot.

Oud gedrag kost minder moeite dan iets nieuws doen, het is makkelijker om niet te veranderen, het kost minder energie. Ook als je de verandering zelf wel toejuicht, kan het – tijdelijk – in de weg zitten van je gewone manier van werken. En om niet te veranderen, daar zijn altijd argumenten voor te vinden!  




En daar komt dan ook de beruchte term "weerstand"bij. De extra moeite die het kost om het nieuwe te doen leidt vaak tot weerstand.Anticipatie o.a. door bewustwording en voorbereiding draagt bij tot vermindering van weerstand, het creëert meer perspectieven, vergroot de kansen en de verzilvering ervan en beperkt risico's!

Bewustwording, inzicht, scenario en toepassing met meer eigen regie zijn key factors to success!! Reflectie en denkkader nodig voor verandering, privé, zakelijke of als collectief? Wacht niet af en neem contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek!

Effectief samenwerken vereist goede communicatie, ook non verbaal!!

We doen het continu: communiceren en samenwerken. En wordt gevraagd naar de wijze waarop en de effectiviteit, de eigen rol en de impact, dan zeggen velen dan deze goed verloopt en men weinig reflectie heeft op de eigen communicatie en het eigen gedrag. Laat staan het effect in de groep!

Deze effecten van verbale communicatie onderschatten velen en zeker die van non verbale communicatie wordt onderschat. En uit gedrag valt veel te lezen! 

Het is dan ook de grootste bron waar samenwerking vaak fout gaat! Onnauwkeurig formuleren, interpretaties, paradigma's, te veel je eigen gedachtespoor volgen en zo meer. De mond vol over coachend leiderschap, verbindend vermogen, dienstbaarheid, assertiviteit, teamspeler, teamspirit, etc. zien we dat het in praktijk zich anders manifesteert. 

Effectiviteit in communicatie en gedrag leidt tot betere samenwerking? Hoe als leider of teamlid effectief te communiceren kan je trainen! Bekijk onderstaande video.

   

 Meer weten? Stuur een pb of maak een vrijblijvende afspraak.
Lees ook " Zelfbewust & resultaat gericht communiceren, presenteren, samenwerken, overtuigen".

Toekomstig bestendige organisatie, toekomstig bestendige werknemers

Organisaties van de toekomst worden meer hybride. Een toekomstige organisatie is flexibel en makkelijk wendbaar. Dat is noodzakelijk om steeds weer in te kunnen spelen op de veelvuldig voorkomende veranderingen in markt en maatschappij.

Plattere en flexibelere organisatievormen kunnen makkelijker inspelen op aanstaande en toekomstige ontwikkelingen. Project- en matrixorganisaties  zijn hierin sprekend voorbeeld.  In dit soort organisaties worden rollen belangrijker dan functies.  

Traditionele functieverdelingen vallen steeds vaker weg ten gunste van rollen waarbij de nadruk meer ligt op onderlinge afstemming met focus op feitelijke taken en verantwoordelijkheden dan op gezagsverhoudingen  binnen organieke afgebakende traditionele functiestructuur. 

Als daarbij een situatie gevormd wordt van intergenerationele inrichting en verdeling optimaal profiterend van ervaring, creativiteit en innovatie, is het fundament gelegd voor succesvol toekomstig ondernemerschap, groei en ontwikkeling.