The Netherlands, a hub for international organizations, professionals and students!

Economic growth in the Netherlands is expected to peak again in 2018. Experiencing a growth rate not seen since 2007. The next two years are also likely to show robust growth, at 2.1% and 1.9%, respectively.

Rather than "sitting back" and "go along with flow" it is now time to think ahead and prepare for future developments: strategy development and scenarioplanning! Individually, teamwise and organizationwise!

Since decades we have built expertises and a network of contacts in various business & industrial fields. We have the knowledge of local conditions and practices, which enables companies, managers and/or professionals not only to operate successfully but develop in a multi-lingual, multi-cultural ongoing changing environment.

We service organizations, managers and individual professionals with our (360) development-, assessment- and improvement programs. From start up situation we assist in the set up (immediate kick off and local presence),  execute pre-employment assessment using selection tools that enable employers to optimize candidate selections and develop the full potential of their hires. 

This service includes pre-hire assessments, including those designed to measure and match personality, functionality, knowledge, skills, managerial fit, loyalty, and values; and post-hire assessments, focused on measuring managerial effectiveness, employee performance and career potential.

For more information please contact us!

Interim management isn't just about temporary execution of tasks!

My mission as an interim manager, next to meet temporary management needs, is contributing to the foundation for development and growth of people & organization. New developments, high / low economic activity and / or innovation sometimes require expertise that is not or not yet present in the organization. In consultation with the client needs, strategic goals/objectives (SMART) will be determined and through analysis pratical custom made improvement programs are developed and implemented. With high pratical mind set programs are executed with focus on personnel and team development. 

Mijn missie als interim manager is naast waarneming van werkzaamheden vooral ook bijdragen aan het fundament voor ontwikkeling en groei van mens & organisatie. Nieuwe ontwikkelingen, hoog/laag conjunctuur en/of innovatie vragen soms om expertise die niet of nog niet in de organisatie aanwezig is. In samenspraak met de opdrachtgever wordt, mede o.b.v. analyse, besloten welk(e) strategisch(e) doelen en welke verbeteringen in de organisatie doorgevoerd kunnen worden, hoe beter te voorzien in de (markt/client) behoeften, welke methoden daartoe dienen te worden gehanteerd/uitgerold (praktisch uitvoerbare scenario's). De keuzes worden vastgelegd in een tactisch plan met meetbare SMART doelstellingen. Aandacht gaat vervolgens tijdens de interim-periode uit naar draagvlak- en personele ontwikkeling ter uitvoering van het scenario. De best mogelijke teamprestatie en een optimaal rendement staan daarbij centraal.

Sustainable result/ Duurzaam resultaat
Vigor, practical decisiveness, strategic insight and operational expertise are important success factors for a successful interim period. With insights and sensitivity for people & organization, culture, structure, etc.,  growth/development opportunities are translated into practically feasible time-set scenarios leading to sustainable improvements. Through "out of the box" thinking and doing , new impulses are generated in the organization. Tasks and responsibilities are laid down in an interim management plan with clear improvement goals and clear agreements about the time when the job is done. After all, within objectives set, a good interim manager arranges his own farewell.

Praktische daadkracht, strategisch inzicht en operationele expertise zijn belangrijke succesfactoren voor een geslaagde interim-periode. Met inzichten en gevoel voor mens & organisatie, de cultuur, structuur, etc. worden strategische groeikansen van markt en organisatie vertaald naar praktisch uitvoerbare scenario's leidend tot duurzame rendementsverbeteringen. Door "out of the box" te denken en te doen ontstaan nieuwe impulsen in de organisatie. Taken en verantwoordelijkheden worden vastgelegd in een interim-managementplan met duidelijke verbeter doelen en heldere afspraken over het moment waarop de klus is geklaard. Immers, binnen gestelde doelstellingen regelt een goede interim-manager z’n eigen afscheid.

Mario Kruysse
Change Manager, MD/GM, CCO, arbeid & organisatie
Industry, MKB/SME, Zorg, Publiek domein, Internet/web, Sustainable Energy sector

• Tijdelijk of #interimmanagement is meer dan het tijdelijk uitvoeren of waarnemen van taken #change#transformation #leadership #strategy#operations #implement #competence#team #businessdevelopment #coach#accelerator

Meerwaarde van het inschakelen van tijdelijk management en/of externe hulp

U wilt snel en doeltreffend een uitdagende opdracht uitvoeren binnen uw organisatie. Het inschakelen van externe hulp is om verschillende redenen zinvol:

- door het inschakelen van een externe hoeft niemand de rol van facilitator te pakken. Zo is iedereen “ deelnemer "  en kan maximaal inhoudelijk bijdragen;

- vreemde ogen dwingen, een externe stelt vanuit diens objectiviteit en onafhankelijkheid scherpe vragen en moet “confronterend” zijn in het groepsproces om inhoudelijk en procesmatig meer uit de bijeenkomsten te halen;

- een externe kan op inhoud veel toevoegen omdat hij meer afstand heeft tot de organisatie;

- door ervaringen bij veel andere organisaties worden kruisverbanden bedacht en gelegd.

Het ondersteunen van uw organisatie is op operationeel, tactisch en/of strategisch niveau.  Op basis van specifieke ervaring, evenwichtigheid en authenticiteit in de rol van (tijdelijke) partner in uw organisatie worden SMART doelstellingen gerealiseerd.

Voordelen van tijdelijk management

- snel inzetbaar, doel- en resultaat gericht;

- ervaren mensen, korte inwerkperiode, snel komend  tot de kern;

- kosten effeciënt, geen werving/ontslagvergoedingen;

- frisse objectieve kijk op organisatie en problematiek;

- onafhankelijk, geen eigen agenda, partijen overschrijdend, het collectief belang dienend;

In some cases the organization is stuck in rigid ideas and a fresh perspective from outside needed. In these situations, an interim manager is of added value.After intervention by the interim manager, the organization comes back on its own power on the new or higher evolutionary path. In the long term evolution is a sustainable model because only with self-management and self-organization of its employees it creates a learning organization.

Successful modern organizations use the motivation and intelligence of the individuals (“self-management”) and the strength of coordination based on the common goal (“self-organization”). Therefore, these organizations have less “managers”. However, in some situations the deployment of an interim manager is useful or necessary. The development of modern organizations is a process of continuous performance improvement. Through the power of self-direction and self-organization, employees can improve their own performances and processes as they learn from their own mistakes and through direct contact with customers. Sometimes this evolutionary development is not sufficient and is a revolutionary breakthrough in the short-term needed. 

Need help, let's get acquainted and meet up.

Mario Kruysse

Accelerator in Change

Organisatieverandering & cultuur

Organisaties in beweging krijgen, implementatie van cultuurveranderingen en transities

doorvoeren. Wat gaat het vaak mis en wat levert het een hoop frustratie op.

Als een strategie keer op keer niet werkt, is het tijd om naar de basisaannames en onderliggende  uitgangspunten te kijken.

Ons vertrekpunt is dat culturen voortdurend veranderen, dat cultuurverandering een volstrekt sociaal verschijnsel is, dat weerstand in principe bij verandering niet bestaat.

Deze conclusie trekken wij vanuit ons jarenlange werk als consultant en organisatiecoach.

Om te begrijpen hoe organisaties zich bewegen, moet je terug naar de mens, de mens als groepsdier, attitude en (functioneel) gedrag. 

BEDRIJFSCULTUUR

Organisaties bestaan uit groepen mensen. Willen we hen begrijpen, veranderen en/of sturen,

dan  moeten we begrijpen hoe groepen mensen zich bewegen.

1.

Bij samenwerking  en/of fusies, overnames.

Hier treden In- en Uitsluitmechanismen op / stammenoorlogen, etc.

2.

Uitblinken in leiderschap.

Alleen mogelijk met goede volgelingen en kennis van verwantschaps-systemen.

3.

Disfunctionele bedrijfscultuur.

Organiseren van ‘zuiveringen’,  veerkracht en vernieuwing hoge prioriteit.

4.

Cultuurverandering:

Elke generatie doet het anders. Het sturen van koers en ontwikkeling.

5.

Opklimmen in de organisatie-hiërarchie:

Ontdekken hoe statusposities en rangorde bepaald worden, anticiperen.

Centrale hypothese bij organisatieverandering  en transities wordt

gevonden in de sfeer van attitude, functioneel gedrag en werkstijl, draagvlak en de wijze waarop managers omgaan met de mix van cultuur en instrumenten.

Organisatie antropologie

#MeToo en grensoverschrijdend handelen en gedrag

Bij veel organisaties is, mede ingegeven door de gehele #MeToo-discussie, het thema van grensoverschrijdend handelen of gedrag, agressie, intimidatie  en/of discriminatie op de werkvloer actueler dan ooit tevoren.

 

Effecten van ontwikkelingen, veranderingen binnen de organisatie, intimidatie, roddel, pestgedrag en achterklap, privéproblemen  hebben impact. Stuk voor stuk situaties die goed functioneren  belemmeren en ook het welbevinden van de medewerker binnen zijn/haar functie of organisatie aantast. Uit angst voor eventuele gevolgen durft men vaak niet te zeggen wat er op hun hart ligt, of willen de leidinggevende er niet mee lastig vallen. Gevolg? Minder presteren en/of verhoogde risico's als ziekteverzuim. 

Mensen binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden) hebben hiermee te maken, maar ook door buitenstaanders (klanten, patiënten). Voor beide situaties geldt dat werkgevers maatregelen moet treffen bij voorkeur te voorkomen dan wel om te verhelpen.  

 

Hoe groter de organisatie des te lastiger is het om dergelijke zaken te achterhalen. Zo zegt men bijvoorbeeld (43 procent) dat vrouwen vaak overdrijven wanneer ze zeggen dat ze slachtoffer zijn van grensoverschrijdend-, intimiderend of agressief gedrag. De actualiteit leidt er toe dat medewerkers (en vooral vrouwen) opnieuw nadenken over welk gedrag te accepteren dan wel hoe er mee om te gaan. Maar ook om zich uit te spreken over andere kwesties die impact hebben. Veel medewerkers durven zich gewoonweg niet uit te spreken. En als men zich al uitspreekt, bijvoorbeeld via leidinggevende of HR dan is dit veelal bescheiden, gekleurd en heeft het uiteindelijk niet altijd het gewenste effect.

 

Ongetwijfeld heeft u uw protocollen op orde. In uw verplichte Risico- Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) heeft u een plan van aanpak waarin staat welke maatregelen er worden genomen om de in kaart gebrachte risico’s, zoals intimidatie op de werkvloer, terug te dringen. De praktijk leert ons echter dat de concrete stap in de uitvoering en het bespreekbaar maken een grote drempel vormt.

 

Als objectieve onafhankelijke vertrouwenspersoon is het mijn doel "er te zijn " voor de medewerker en ballast weg te nemen. Dit leidt tot een beter functioneren binnen de organisatie, preventief en dus kostenbesparend waarbij, zonder de vertrouwensrelatie te beschamen, het ondersteunend is aan management en PZ. 

Als onafhankelijke, externe begeleider in de rol van vertrouwenspersoon bied ik vertrouwen en veiligheid.. Ook handvatten om de medewerker op weg te helpen zichzelf te helpen, om het dialoog aan te gaan of te faciliteren bij datgene wat op dat moment nodig is. 

Als vertrouwenspersoon ben ik , in overleg met de organisatie, op gezette tijden aanwezig zijn. Iedereen heeft de keuze om vrijwillige in gesprek te gaan. De introductie van de Bureauvriend past in de verandering op het gebied van Verzuim, WGA flex-vast, STECR, Toekomst Arbo, strategisch HRM.

Meer weten? Bel of mail of maak een vrijblijvende afspraak.

Change Management & Gender inequalities in the workplace: the effects of organizational structures, processes, practices, and decision makers’ sexism!

MACHOCULTURE, DIVERSITY & CHANGE MANAGEMENT 

Behavior is not so much a matter of nature or nurture, but of interaction between two individuals. 

According to Lewin (Master in modern Change Management) our behavior is determined by who we are and by the environment. This insight is still one of the foundations of social psychology. 

 B = f (P, E), behavior is a function of the person and the environment. 

In all organizations changing a (macho) culture, especially, bit not only, in technical environments where diversity and the female "share" in the organization are limited, it is still a "great"challenge. 

Realizing change in 3 steps through different methods & practices, utilizing the (female) potential creates a sustainable new balance within organizations where nowadays there still is a great imbalance. 

Feel free to ask for assistance! 
Mario Kruysse