Organisatieverandering & cultuur

Organisaties in beweging krijgen, implementatie van cultuurveranderingen en transities

doorvoeren. Wat gaat het vaak mis en wat levert het een hoop frustratie op.

Als een strategie keer op keer niet werkt, is het tijd om naar de basisaannames en onderliggende  uitgangspunten te kijken.

Ons vertrekpunt is dat culturen voortdurend veranderen, dat cultuurverandering een volstrekt sociaal verschijnsel is, dat weerstand in principe bij verandering niet bestaat.

Deze conclusie trekken wij vanuit ons jarenlange werk als consultant en organisatiecoach.

Om te begrijpen hoe organisaties zich bewegen, moet je terug naar de mens, de mens als groepsdier, attitude en (functioneel) gedrag. 

BEDRIJFSCULTUUR

Organisaties bestaan uit groepen mensen. Willen we hen begrijpen, veranderen en/of sturen,

dan  moeten we begrijpen hoe groepen mensen zich bewegen.

1.

Bij samenwerking  en/of fusies, overnames.

Hier treden In- en Uitsluitmechanismen op / stammenoorlogen, etc.

2.

Uitblinken in leiderschap.

Alleen mogelijk met goede volgelingen en kennis van verwantschaps-systemen.

3.

Disfunctionele bedrijfscultuur.

Organiseren van ‘zuiveringen’,  veerkracht en vernieuwing hoge prioriteit.

4.

Cultuurverandering:

Elke generatie doet het anders. Het sturen van koers en ontwikkeling.

5.

Opklimmen in de organisatie-hiërarchie:

Ontdekken hoe statusposities en rangorde bepaald worden, anticiperen.

Centrale hypothese bij organisatieverandering  en transities wordt

gevonden in de sfeer van attitude, functioneel gedrag en werkstijl, draagvlak en de wijze waarop managers omgaan met de mix van cultuur en instrumenten.

Organisatie antropologie