Performance & Competentie Management

Bij performance competentie management gaat het in essentie om resultaatgericht management in te voeren in de organisatie. Primaire doel is het ontwikkelen van zelfsturend vermogen van de
medewerkers en een doelgerichte inzet hiervan. Zelfsturing en zelforganisatie met focus op indicatoren en succesvol gedrag.

In samenhang

Competentiemanagement heeft een belangrijke samenhang met het nastreven van de door de organisatie gewenste cultuur. Een aanzet hiertoe is de formulering van zgn. kernwaarden. Performancemanagement moet in verbinding staan met de strategie van de organisatie en het bereiken van de door de organisatie gewenste resultaten.

De sturing op resultaten wordt in toenemende mate integraal gekoppeld aan de strategie van de organisatie. In dat geval ontstaat een geïntegreerde cyclus van strategische organisatie-, afdelings-, en groepsdoelen en persoonlijke resultaat- en/of ontwikkelingsafspraken.

Wij ondersteunen professionals en organisaties op het gebied van competentie- en performance ontwikkeling. Door de bedrijfskundige benadering en de ondersteunende programma's wordt met hoog praktisch gehalte in de organisatie toegewerkt naar (SMART) resultaat, gemotiveerde medewerkers en hogere productiviteit.

Meer weten? Neem dan contact op Mario Kruysse voor een vrijblijvend advies en toelichting.[hr]

Groei in banen en nieuwe functies in de organisatie doet verantwoordelijkheid HR toenemen.

Directies en HR-professionals gaan aan de slag met het creëren en invullen van nieuwe functies. Toch wordt geconstateerd dat men veelal pas reageert indien de vraag zich naar nieuw bloed en talent voordoet i.p.v. het pro-actief reageren en anticiperen binnen de context van het strategische beleid!!

Tevens wordt geconstateerd dat het aanname beleid op de wat langere termijn resulteert in teleurstelling als blijkt dat niet aan de verwachtingen wordt voldaan. De strategische rol van HR wordt onderschat en onvoldoende ingevuld.

Wij zijn er van overtuigd dat toekomstige organisaties succesvol zijn door toepassing en implementatie van het strategisch HR beleid: 

Strategisch beleid impliceert een wezenlijke bijdrage aan de organisatie architectuur, de transitie van nu naar de toekomst (kloof) inherent aan de ontwikkelingen van maatschappij, economie en markt. 


Daarbij wordt strategische agenda vertaald in HR-beleid: wat is de verhouding tussen vast en flexibel uitvoerbaar werk, welke vaste en flexibele functies zijn essentieel bij het realiseren van de ambities, hoeveel medewerkers op welk competentieniveau zijn gewenst, met welk ontwikkel- en groei potentieel en wat betekent dit voor de instroom, doorstroom en uitstroom?

Er dient sprake te zijn van een preventief en anticiperend beleid gericht op duurzame inzetbaarheid met een grotere flexibiliteit. Een actief loopbaanbeleid levert werknemers een nieuwe start in een andere functie op, binnen of buiten de eigen organisatie. Door preventief en anticiperend beleid kunnen vroegtijdige interventies plaatsvinden en problemen voorkomen worden i.p.v. het reactief en curatief bezig zijn.

Innovatie is in in dit verband essentieel: sociaal innoveren is essentieel en vraagt consistentie opdat tijdig bijgesteld kan worden. Hierdoor kan eerder op ontwikkelingen geanticipeerd worden en is er een groter draagvlak daar medewerkers meer initiatief en verantwoordelijkheid waardoor de bereidheid tot veranderen toeneemt en het aanpassingsvermogen stijgt. Daarmee de veerkracht en wendbaarheid van de organisatie inherent aan dwingende externe ontwikkelingen en omstandigheden.

Zowel in laag- als hoogconjunctuur ondersteunen wij organisaties en individuele professionals met de inrichting van de toekomst als het gaat om bestaanszekerheid, duurzaam werk en "groei" en rendement ontwikkeling. 

Meer weten? Neem dan contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Weerstanden en belemmeringen bij change/verandering!

Cultuurverandering, reorganisatie, herstructurering. Bij veel mensen roepen ze weerstand op en zijn er vele belemmeringen. Verandering nodig voor het succes en voortbestaan van uw organisatie. Niet alleen tijdig maar anticiperend op toekomstige ontwikkelingen ingegeven van binnenuit en van buitenaf!

Weerstand heeft te maken met angst voor het onbekende, mogelijke beperkingen in vrijheden, het onbekende, etc.

Afhankelijk van de situatie zijn er verschillende tactieken om met weerstand om te gaan.

   ·Benoemen.

   ·Erkennen.

   ·Bevragen.

   ·Meebewegen en kantelen.

   ·Vermijden

   ·Draagvlak creëren.

   ·Van weerstand profiteren.

Een gedegen pragmatisch plan van aanpak o.b.v. een scenario, consequent handelen en goede communicatie, betrokkenheid, top down en bottom up, ligt ten grondslag aan succesvolle transitie. Immers houden mensen niet zo van veranderingen.

En niet altijd is alle kennis en capaciteit aanwezig om deze processen in gang te zetten, uit te voeren en te monitoren ter realisatie van de beoogde doelstellingen. Naast de eigen deskundigheid wordt veelal een externe professional ervaringsdeskundige ingezet, onbevangen en vrij van enige interne en politieke belangen.

Indien u geïnteresseerd in een gratis quickscan en een vrijblijvende intake neem dan contact op voor het maken van een oriëntatie afspraak.