Remmende krachten bij verander- verbeterprogramma's

Hoewel  methoden, modellen, instrumentaties, opleidingen, etc. voor het doorvoeren van succesvolle veranderingen in organisaties sinds de jaren 90 sterk zijn ontwikkeld en verbeterd, blijken overeenkomstige resultaten van verander- en verbeterprogramma's binnen organisaties vaak toch teleurstellend te zijn, zo blijkt uit onderzoek.

Enkele oorzaken die we kunnen duiden:
- ontbreken van visie, doelstellingen en strategie;
- gemis aan (management)vaardigheden om het anticiperen, plannen en organiseren van het werk te leiden;
- achterstanden, gebrek aan aandacht (o.a.) voor het bepalen van  de omvang van werk en het organiseren ervan;
- prioriteitstelling, reactief handelen en brandbestrijding;
- "bereidwillige'managementblindheid (managers vinden het vaak moeilijk eerlijk tegen zichzelf te zijn/kwetsbaar op te durven stellen);
- gelaten acceptatie (deels ingegeven vanuit een stukje machteloosheid) ingegeven door de traditionele wijze van veranderingen initiëren en managen o.b.v. de (traditionele) topdown- en systeem- mechanismen;
- (verkeerd) zelfbeeld inzake communicatie (interne- en externe) en samenwerking.

Het "zakelijke landschap" verandert, sneller dan ooit. En derhalve worden in toenemende mate "nieuwe" (management) vaardigheden en expertises vereist.  Niet alleen  met betrekking tot het kunnen  aanpassen, maar vooral ook gericht op het treffen van voorbereidingen, scenario ontwikkeling, regie en organiseren anticiperend op toekomstige veranderende omstandigheden.

“Terwijl Sun Tsu al 2400 jaar geleden belangrijke militaire management-doctrines wist te formuleren, duurde  het meer dan 2000 jaar voordat Fayol een wetenschappelijke verhandeling publiceerde ( Prevoir, Organiser, Commander et Controller) waarbij de onderliggende inzichten thans  aan de basis staan van het hedendaagse strategisch denken en handelen”.