Bij veel
organisaties is, mede ingegeven door de gehele
#MeToo-discussie, het thema van grensoverschrijdend handelen
of gedrag, agressie, intimidatie en/of discriminatie op de werkvloer actueler
dan ooit tevoren.
Effecten van ontwikkelingen, veranderingen
binnen de organisatie, intimidatie, roddel, pestgedrag en achterklap,
privéproblemen hebben
impact. Stuk voor stuk situaties die goed functioneren belemmeren en ook
het welbevinden van de medewerker binnen zijn/haar functie of organisatie aantast. Uit angst voor eventuele gevolgen durft men vaak niet te
zeggen wat er op hun hart ligt, of willen de leidinggevende er niet mee lastig
vallen. Gevolg? Minder presteren en/of verhoogde risico's als ziekteverzuim.
Mensen
binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden) hebben hiermee te maken, maar
ook door buitenstaanders (klanten, patiënten). Voor beide situaties geldt dat werkgevers maatregelen moet treffen bij voorkeur te voorkomen dan wel om te verhelpen.
Hoe groter de organisatie des te lastiger is het om dergelijke
zaken te achterhalen. Zo zegt men bijvoorbeeld (43 procent) dat vrouwen vaak overdrijven wanneer ze zeggen dat ze
slachtoffer zijn van grensoverschrijdend-, intimiderend of agressief gedrag.
De actualiteit leidt er toe dat medewerkers (en vooral
vrouwen) opnieuw nadenken over welk gedrag te accepteren dan wel hoe er mee om
te gaan. Maar ook om zich uit te
spreken over andere kwesties die impact hebben. Veel medewerkers durven zich
gewoonweg niet uit te spreken. En als men zich al uitspreekt, bijvoorbeeld via
leidinggevende of HR dan is dit veelal bescheiden, gekleurd en heeft het
uiteindelijk niet altijd het gewenste effect.
Ongetwijfeld heeft u uw protocollen op orde. In uw verplichte
Risico- Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) heeft u een plan van aanpak
waarin staat welke maatregelen er worden genomen om de in kaart gebrachte
risico’s, zoals intimidatie op de werkvloer, terug te dringen. De praktijk leert
ons echter dat de concrete stap in de uitvoering en het bespreekbaar maken een
grote drempel vormt.
Als objectieve
onafhankelijke vertrouwenspersoon is het mijn doel "er te zijn " voor de medewerker en ballast weg te nemen. Dit leidt tot een
beter functioneren binnen de organisatie, preventief en dus kostenbesparend
waarbij, zonder de vertrouwensrelatie te beschamen, het ondersteunend is aan management
en PZ.
Als onafhankelijke,
externe begeleider in de rol van vertrouwenspersoon bied ik
vertrouwen en veiligheid.. Ook handvatten om de medewerker op weg te helpen zichzelf
te helpen, om het dialoog aan te gaan of te faciliteren bij datgene wat op dat
moment nodig is.
Als vertrouwenspersoon ben ik , in overleg
met de organisatie, op gezette tijden aanwezig zijn. Iedereen heeft de keuze om
vrijwillige in gesprek te gaan. De introductie van de Bureauvriend past in de
verandering op het gebied van Verzuim, WGA flex-vast, STECR, Toekomst Arbo,
strategisch HRM.
Meer weten? Bel of mail of maak een vrijblijvende afspraak.
