CHANGE

 Are you ready to pull and convert new opportunities?  Ask yourself if you are ready and fit for new changes and challenges? Ask yourself if your organization enables you  to develop? As management, ask yourself, are your co-workers fit and prepared to deal with upcoming changes and challenges in your organization? And ask yourself: are you ready to transform? We will help you change, develop and grow in order to make 2023 an outstanding year!!

Twee sleutelfactoren medebepalend voor succes: leiderschap en teamwork!

Winnen aan betekenis in de veranderende wereld van werken en ondernemen. Dat vraagt om een visie, wendbaarheid, inzicht en kennis. Samen met u uw toekomst vormgeven! Visie, strategische koersbepaling, scenario planning en ondersteuning in de uitvoering van het actieplan gericht op organisatie-, management-, team- en persoonlijke groei & ontwikkeling! Wij helpen uw ambitie realiseren!!!

Kansen in tijden van verandering en economische groei

In tijden van verandering en onzekerheid is het belangrijk te anticiperen op wat er om je heen gebeurt. Anticiperen betekent ondermeer het hebben van een visie, een bepaalde mate van flexibiliteit en erg belangrijk het aanpassingsvermogen. Andere competenties zijn immers veelal noodzakelijk. In tijden van verandering liggen er kansen. Door aandacht te besteden aan visieontwikkeling, inzichten verwerven in ambities, competenties etc. en een strategie neerzetten voor de komende jaren wordt groei gerealiseerd. De mate waarin men hierin al of niet succesvol is wordt mede bepaald door het kwetsbaar durven opstellen, de actualiteit, het zelfbeeld te toetsen en op basis van bovengenoemde onderdelen doelgericht gecreëerde mogelijkheden en perspectieven te converteren naar winst en succes.  

Gedachten delen, ambitie, idee of concept bespreken, denkkader en inspiratie nodig?  Schroom niet en maak vrijblijvende kennismakingsafspraak.

Succesvolle scale up!

Keyfactor voor succes van een succesvolle scale-up zijn o.a. de mensen die het werk doen, ofwel: de werknemers en het leiderschap van de ondernemer/manager. 

Weet je als leider waar je naar toe wil met je organisatie en heb en behoud je de juiste mensen aan boord om te groeien en veranderen? Er komt meer  bij kijken dan alleen mensen aannemen om te kunnen groeien. Het vraagt meer van een organisatie dan alleen vacatures uitschrijven en de juiste kandidaten selecteren. Je moet de hele organisatie veranderen. 

Fasen van organisatie ontwikkeling, groei en verandering. 

Een scale-up vraagt om het veranderen van je organisatie. Van een informele wijze van “samen werken”, communicatie, processen etc. in de start up fase, naar een meer gestructureerde werk wijze, zowel qua processen alsook de vorm waarin wordt samengewerkt en gecommuniceerd. 

Capaciteit, kennis en kunde 

Om de verandering goed te kunnen doorlopen, ontbreekt soms de ervaring, kennis en kunde alsook de tijd om voldoende aandacht te besteden aan juist de kritische thema’s en gebieden, cruciaal voor een succesvolle scale-up. 

Derhalve wordt vaak door de ondernemer/manager gebruik gemaakt van de extern onafhankelijke deskundige professional. Het gaat daarbij niet zozeer om de functionele expertise (sales, operatie, IT, marketing, administratie, etc.) echter om het leiding geven aan de processen van de organisatieverandering. 

Professionals die al eens door een verandertraject zijn gegaan kennen het klappen van de zweep en die ervaring komt goed van pas. Kennisdeling is daarbij een wezenlijke factor. Managementvaardigheden, tenslotte, zijn nodig om de werknemers goed te begeleiden, te coachen en de juiste richting op te sturen.

Lees ook 70% van de verander initiatieven mislukt  en https://bit.ly/3JEEafF

Organisatie ontwikkeling en loopbaanontwikkeling, arbeidstekort in de markt, je personeel behouden, vergrijzing en vervanging!

Organisaties staan voor de uitdaging zich blijvend aan te moeten passen voor de veranderende maatschappij en (arbeidsmarkt)omstandigheden. Was er tot voor kort sprake van een grote uitstroom a.g.v. externe omstandigheden, thans is een tekort en instroom van personeel een groot probleem. 

Daarenboven wordt, door het tekort, de overstap naar andere (concurrerende) organisaties gestimuleerd en kampen werkgevers met het vraagstuk inzake het behouden van werknemers en talent. 

Ervaring, talent en nieuw bloed is cruciaal voor de ontwikkeling en groei van organisaties. 

Los van arbeidsvoorwaardelijke prikkels die veelal gebruikt worden om te verleiden weet het merendeel van directies en management niet of onvoldoende welk DNA men in huis heeft en wat nodig is voor groei en ontwikkeling. 

In de huidige groei-economie wordt verwacht dat ruim 20% van werknemers een nieuwe baan (elders) zal aanvaarden. Daar de meeste organisaties echter een passieve houding hanteren rondom het behouden van personeel komt men meestal pas in beweging wanneer men geconfronteerd met vertrekkend talent. 

Het verlies van één op vijf medewerkers kan dan ook een verwoestende impact hebben op de prestaties van de onderneming. Immers verliest men niet alleen capaciteit en aan intrinsieke waarde maar het is tevens afbreuk aan indirecte waarde (kennis en kunde, bedrijfsinformatie, netwerk, relaties, etc.).

Aandacht, maatregelen, scenario's, etc. zijn nodig om de continuïteit te behouden, groei en ontwikkeling (identificeren, behouden, zoeken en aannemen van talent) te creëren teneinde continuïteit, innovatie en kansen in de markt te kunnen verzilveren. Het blijven ontwikkelen van huidig en nieuw (toekomstig) personeel is essentieel! Maar ook een overgang naar een nieuwe werkgever kan negatieve gevolgen hebben voor de loopbaanontwikkeling van betrokkene. 

Zowel de werkgever alsook de werknemer hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Het faciliteren van ontwikkelingstrajecten waarbij ook de werknemer zelf binnen de context van diens vak, beroep en ontwikkelingen een pro-actieve houding dient aan te nemen leidt tot interessante perspectieven en matches. Ook als het gaat om het aantrekken van nieuw personeel en het behoud van bestaand! 

Het begeleiden op basis van maatwerk dat aansluit bij de ontwikkelings- en leerbehoefte van organisatie en werknemer is waar het verschil gemaakt wordt, als het gaat om de toekomstbestendigheid van zowel organisaties als carrières, zo blijkt uit onze dagelijkse praktijk. 

Graag helpen wij u hierbij: organisatieontwikkeling, loopbaanadvies, planning en ontwikkeling gaan hand in hand. Neem vrijblijvend contact op en maak een afspraak om de mogelijkheden voor u door te nemen.

Kansen in de markt: het draait om kennis, competenties, skills, attitude en gedrag.

Voortgaande technologische ontwikkeling, digitalisering, automatisering, robotisering globalisering, etc. zorgen voor een mismatch tussen vraag en aanbod als het gaat om de markt (lees ondernemers-&leiderschap) alsook arbeid (lees competenties en vaardigheden van werknemers). Markt/consumenten behoeften wijzigen, banen verdwijnen maar er komen er ook nieuwe voor in de plaats. 

Veel organisaties (en werknemers) worden geremd in hun groei door het onvoldoende adaptief vermogen door werkgevers ("strategische" innovatie & leiderschap) en door werknemers (initiatief, verantwoordelijkheid & zelfontplooiing)!

Vier key factoren zijn bepalend. 

Kennis: door te leren (long life learning) geven we, voor een substantieel deel, zelf gestalte aan veranderingen en kunnen invloed uitoefenen op de richting ervan. 

Skills en competenties: de termen skills en competenties worden regelmatig door elkaar gebruikt. Toch zijn het twee verschillende begrippen. Competenties hebben betrekking op het aangeleerde vermogen om een taak adequaat uit te voeren (bijv. autorijden, puntlassen, etc.) Skills zijn ‘ontwikkelde vaardigheden die het leren of het sneller verwerven van kennis en kunde vergemakkelijken’ (bijv. actief leren, kritisch denken, overtuigen, oplossen van ingewikkelde problemen, repareren, etc.). 

Het begrip attitude kun je omschrijven als ‘persoonlijke kenmerken die van invloed zijn op hoe goed iemand een taak uitvoert’ (bijv. doelgericht, flexibel, betrouwbaar, stressbestendig, etc.). 

Gedrag is het geheel van acties en reacties, bewuste en onbewuste handelingen. Gedrag is doen. Niet “weten, begrijpen, kunnen” maar doen! Veranderen is dus een kwestie van doen! 

In onze dagelijkse bureaupraktijk en begeleidingstrajecten blijkt ””ons””zelfbeeld aangaande deze 4 factoren steeds weer af te wijken van de werkelijkheid!! Ongeacht of het nu gaat over ondernemerschap/ werkgeverschap of werknemerschap. 

Onze begeleiding is gericht op: 

- het inzichtelijk maken van de afwijkingen in het zelfbeeld, het potentieel o.b.v. bovenstaande elementen;
- het maken van een plan van aanpak (organisatiebreed-, afdeling- of persoonlijk- ontwikkeltraject);
- het tot uitvoering brengen toewerkend naar nieuwe perspectieven en beoogde doelen; 
- persoonlijke & functionele ontwikkeling om succesvol te worden in het beoogde veranderproces. 

 (Zelf)inzicht via (zelf)management naar (zelf)realisatie! Meer weten? Neem contact op voor een vrijblijvend oriënterend gesprek. 

Bron: o.a. TNO/R.Dekker, Adsom, Sommos 

Lees ook: https://www.tno.nl/nl/aandachtsgebieden/gezond-leven/roadmaps/work/toekomstbestendige-arbeidsmarkt/

Change management: Small wins can make a big impact

In de huidige na-corona tijdsgeest en op basis van de ervaringen en belevingen in het covid tijdsperk liggen vele kansen. 

Wie kansen wil benutten zal veranderplannen  moeten maken en vervolgens de juiste stappen moeten nemen om (verander) doelen te realiseren. 

Beheersbaarheid en controle over het proces is daarbij key factor. Het gaat daarbij om stapsgewijs handelen en realiseren van small wins. 

Small wins gaat over werken aan grote vragen in kleine stappen. Stapsgewijs handelen en realiseren van small wins maakt het strategisch plan uitvoerbaar en realiseerbaar.

Beheersing en controle over de voortgang van het proces is daarbij key factor!  

Meer weten of vrijblijvend sparren over verander plannen!? Mail mario@sommos.nl of bel 06 130 23 811

_____________________________________________________________________________________